Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вы узнаете:
- Что такое техническое интервью
- Виды технических интервью
- Зачем компаниям нужны технические собеседования
- Какие инструменты использовать для оценки кандидатов
- Что делать после технического собеседования
- Как сократить время и бюджет на подготовку и проведение технического интервью, не снижая его качества
В условиях быстро меняющегося технологического ландшафта и растущей важности цифровой трансформации становится все сложнее определить и оценить технические навыки кандидатов. Эта проблема возникает не только при найме разработчиков, но и при поиске представителей других профессий, чья работа тесно связана с использованием цифровых инструментов. Например, менеджеры по продажам должны обладать знаниями о специализированном программном обеспечении, а в маркетинге применяются десятки различных digital-сервисов.
Даже если составлен подробный профиль должности, бывает сложно понять, насколько критичны именно эти требования и как быстро соискатель может обучиться навыкам, которых пока ему не хватает. Оценить реальные знания и умения кандидата, его способность решать сложные задачи и адаптироваться к новым ситуациям помогает техническое интервью. Разобрались в особенностях его проведения вместе с экспертами системы для автоматизации подбора «Поток Рекрутмент».
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Что такое техническое интервью
Технические собеседования проводятся работодателями, которые нанимают специалистов в области инженерии, ИТ или других технических отраслей. Оно отличается от традиционного собеседования тем, что обычно включает четыре вида вопросов:
- о технических знаниях и опыте;
- поведенческие, например, «Приведите пример случая, когда у вас возник конфликт с членом команды. Как справились с этим?»;
- ситуационные, когда кандидату предлагают решить проблему в гипотетической ситуации типа: «Что бы вы сделали, если бы вам дали задание, а вы не знали, как его выполнить?»;
- об образовании, с уклоном, как оно подготовило кандидата к должности, на которую он претендует; какие сертификаты, дипломы были получены после окончания обучения; как кандидат поддерживает современный уровень знаний в своей профессиональной области и т.д.
И ещё одно отличие: техническое интервью — не экзамен, а диалог, в котором претендент и работодатель оценивают друг друга. Здесь кандидату можно (и даже нужно!) спорить, доказывать свою точку зрения и убеждать в своей правоте. В таких спорах интервьюер оценивает, как быстро/оригинально кандидат придёт к решению задачи и как он вписывается в культурный код компании.
Техническое интервью обычно проводят HR-эксперт и представитель подразделения, где образовалась вакансия. Продолжительность мероприятия — около 1,5 часов. Оно может происходить как в очном, так и дистанционном формате.
Виды технических интервью
В зависимости от профиля должности техническое собеседование может проходить в разных форматах:
- написание программного кода определённого процесса на одном из языков программирования;
- рассуждение о проектировании сложных систем или архитектурных решениях;
- демонстрация теоретических знаний и понимания фундаментальных концепций;
- практические задания и тестовые проекты, например, разработка небольшого приложения или решение конкретной задачи из технической области.
Каждый из видов технического интервью позволяет выявить слабые и сильные стороны претендента в конкретной области. А совокупность вопросов и заданий создаёт объективную картину не только текущего состояния скиллов претендента, но и его желания и возможности по их совершенствованию.
Зачем компаниям нужны технические собеседования
Условием развития компаний, где востребованы технические специалисты, является постоянное внедрение новых цифровых решений, частое изменение ИТ-ландшафта, необходимость быть в курсе последних технических достижений.
Техническое собеседование включает не только технические вопросы, но и оценивает способности кандидата:
- мыслить творчески;
- адаптировать решения под изменившиеся условия;
- не теряться в нештатной ситуации, оперативно находить способы решения возникших технических проблем;
- проактивность и готовность брать на себя ответственность;
- гибкость и изобретательность в выборе пути, метода и инструментов, которые помогут решить проблему.
Техническая часть собеседования позволяет не только оценить уровень технических знаний и навыков претендента, необходимых для конкретной вакансии, но и увидеть его потенциал, понять, как претендент находит решение проблем, с которыми раньше не сталкивался, проверить его навыки критического мышления — всё, что необходимо для повышения конкурентоспособности компании.
Успех на техническом собеседовании означает, что квалификация кандидата соответствует требованиям вакансии.
Какие инструменты использовать для оценки кандидатов
Прежде чем выйти на техническое интервью, рекрутеру нужно провести подбор кандидатов. Если в распоряжении у него будут только должностная инструкция или описание вакансии, то поиск подходящего специалиста может занять много времени, а результат будет непредсказуем. И причина этому — невозможность оценить в полной мере hard-скиллы претендента. Без опорной информации HR-специалист будет искать очень долго. Поэтому велик запрос на инструменты, с помощью которых подбор кандидатов будет более точным.
Это могут быть:
- модели компетенций;
- скилл-карты;
- кейсы;
- интервью-гайды;
- чек-листы.
Но главное — это постоянно обновляемая корпоративная база знаний с подробным актуальным описанием функций на каждой должности в компании. Это сделает работу рекрутера более экспертной в области хард-скиллов, исключит необходимость согласовывать с нанимающим менеджером каждого кандидата до его выхода на техническое интервью. Оптимально — создать вместе с нанимающим менеджером карту с хард- и софт-скиллами и расставить их по приоритету. Это поможет эйчару и менеджеру прийти к общим требованиям к претенденту.
Если инструменты оценки компетенций, знаний и навыков автоматизированы, то исключается субъективизм в оценке кандидата, сокращается время на их создание и адаптацию.
Что делать после технического собеседования
После технического интервью главное — зафиксировать впечатления о кандидате, оценить его навыки, определить сильные стороны и возможные риски. И всю эту информацию сразу же занести в форму обратной связи в автоматизированную систему массового и точечного подбора персонала, например, в «Поток Рекрутмент». Благодаря настроенным бизнес-процессам эти данные будут доступны заинтересованным лицам, что сократит время на принятие решения и исключит искажение и потерю нужной информации.
Но даже если соискатель не подошёл — не стоит терять с ним связь. Техническое интервью, на котором претендент увидел преимущества компании и перспективы работы в ней, стимулируют его на развитие недостающих навыков и получение необходимых знаний и опыта. Данные кандидата остаются в базе компании, и очень вероятно, что после прокачки нужных скиллов он снова сможет претендовать на работу в желаемой должности. И на этот раз его ждёт успех! А чтобы вам было проще сориентироваться в базе кандидатов, в «Поток Рекрутменте» можно настроить удобные фильтры:
Как сократить время и бюджет на подготовку и проведение технического интервью, не снижая его качества
Упростить поиск сотрудников с нужными компетенциями поможет платформа для автоматизации подбора «Поток Рекрутмент». Встроенный в систему искусственный интеллект по заданным рекрутером параметрам может создать детальный портрет кандидата, просканировать резюме соискателей, сформировать список подходящих претендентов на должность и уточнить у них недостающую информацию. Робот делает это в десятки раз быстрее и точнее человека!
Искусственный интеллект в системе «Поток Рекрутмент» позволяет:
- максимально точно сформулировать требования к техническим навыкам кандидата;
- оценить резюме соискателей на соответствие требованиям вакансии;
- провести первичное интервью с большим количеством кандидатов одновременно;
- уточнить у соискателей информацию об опыте работы с определенными технологиями и инструментами;
- пригласить на техническое интервью тех, кто прошел предварительный отсев.
Подключив «Поток Рекрутмент», вы сможете значительно ускорить поиск подходящих сотрудников, определить среди кандидатов приоритетных претендентов и не тратить время на проведение технического интервью с остальными соискателями. Ваши комментарии о квалификации кандидатов сохранятся в системе и помогут вам принять решение о найме вместе с руководителем и другими участниками подбора со стороны компании. А не подошедшие в этот раз кандидаты попадут в кадровый резерв, к которому вы сможете вернуться в любой момент.
Хотите узнать ещё больше про разные сценарии автоматизации найма? Оставьте заявку на консультацию, и мы предоставим вам бесплатный тестовый доступ к системе «Поток Рекрутмент», чтобы вы смогли сами оценить её возможности!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
