Главная
Советы
Искусство управления талантами: как найти, развить и удержать лучших

Искусство управления талантами: как найти, развить и удержать лучших

Разбираемся в нюансах Talent Management

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Вы узнаете:

Что такое Talent Management
Стратегии управления талантами
Два подхода к управлению талантами в компании
Как выявить талантливых сотрудников
Как использовать технологии для управления талантами

Думая о вашей команде, вы наверняка без труда определяете тех, кто выделяется своей работоспособностью, желанием обучаться. Вы опираетесь на них и планируете продвижение по карьерной лестнице. А что с остальными? Стоит ли тратить время на каждого? Разбираем вместе с экспертами «Потока», как управлять талантами в современных реалиях.

Что такое Talent Management

Бизнес вкладывает в развитие талантов: обучает, помогает росту и продвижению по карьере. Взамен получает сильную команду и сформированный кадровый резерв на ключевые позиции. Такой подход называется Talent Management.

Talent Management — это подход к управлению компанией, ориентированный на привлечение, развитие и удержание талантливых сотрудников. Управление талантами организации включает в себя процессы по выявлению и развитию потенциала людей для достижения целей компании.

Цель Talent Management — построить эффективную систему управления персоналом для стабильности и успешности бизнеса, а также создания благоприятной атмосферы развития каждого члена команды.

Принципы Talent Management:

систематический подход к управлению талантами в организации;
конкретная работа с каждым сотрудником;
активное вовлечение руководителей на всех уровнях;
постоянное обучение и развитие персонала.

Стратегии управления талантами в организации

Управление талантами включает в себя разные формы индивидуальной работы с сотрудниками. Среди них — составление индивидуальных планов развития, менторская поддержка, программы обучения и повышения квалификации. Конкретные формы работы определяются после оценки компетенций и вовлеченности персонала: ежегодных опросов по методу 360, пусь-опросов, измерения eNPS и др.

В зависимости от целей предприятия можно выбрать разные стратегии управления талантами, такие как succession planning, talent mapping, talent pools.

Succession Planning (планирование преемственности)

Эта стратегия включает подготовку лучших сотрудников к ключевым ролям в компании. Основная идея — подготовить кандидатов для замещения руководящих должностей. Стратегия обеспечивает стабильность бизнеса и уменьшение рисков при уходе топ-менеджеров и ключевых специалистов.

Talent Mapping (картирование талантов)

Стратегия направлена на выявление талантливых членов команды, определение их места в организационной структуре и возможностей для роста. Для этого HR проводят анализ компетенций и потенциала всех сотрудников компании, составляют карту талантов, определяют ключевые роли и должности на будущее и планируют развитие.

Talent Pools (бассейны талантов)

Эта стратегия предполагает создание базы кандидатов для ключевых позиций. В базу включают как внутренних специалистов, так и внешних. Когда возникает потребность в вакансии, рекрутеры начинают поиск с этой базы. Такая база для эйчаров становится стратегическим ресурсом, который помогает закрыть до 50% позиций.

Два подхода к управлению талантами в компании

Помимо описанных выше стратегий, в практике Talent Management также выделяют эксклюзивный и инклюзивный подходы к работе с талантливыми сотрудниками.

При эксклюзивном подходе из команды отбираются наиболее способные сотрудники, и на них сосредотачивается вся работа. Что это дает:

высокий уровень специализации и экспертизы в команде;
стремление к инновациям за счет высоких стандартов;
высокое качество продуктов и услуг, так как каждый — профессионал в своей области.

К недостаткам эксклюзивного подхода к Talent Management относят:

ограничивается творческая свобода и самовыражение остальных сотрудников;
растет риск образования изолированных команд, которые могут не учитывать мнение других специалистов;
высокие ожидания и требования к отобранным могут приводить к стрессам.

Пример. Компания Apple известна своим эксклюзивным подходом к управлению командами: высокими стандартами отбора, строгими правилами, вниманием к деталям. Apple стремится к формированию элитных команд, где каждый — специалист в своей области, который вносит уникальный вклад в развитие продуктов компании.

При инклюзивном подходе все сотрудники признаются талантами. Что это дает компании:

формируется разнообразие мнений и точек зрения в команде, это помогает творческому подходу;
растет мотивация и вовлеченность сотрудников благодаря уважению и поддержке;
преобладает атмосфера доверия и сотрудничества.

Недостатки инклюзивного подхода к Talent Management:

риск потери фокуса и цели из-за разнообразия мнений и идей;
сложно принимать решения, т.к. нужно учитывать интересы всех членов команды;
возможные проблемы из-за различий во взглядах и ценностях сотрудников.

Пример. Компания Microsoft применяет инклюзивный подход и активно поддерживает равные возможности роста для всех сотрудников. На первом месте — разнообразие и включение в процесс каждого человека. В команде любой сотрудник имеет право внести свой вклад и быть услышанным.

Выбор между эксклюзивной и инклюзивной концепциями зависит от целей и задач конкретной компании. Также можно комбинировать оба подхода.

Как выявить талантливых сотрудников в компании

Разработайте критерии для талантов, которые подходят вашей компании. Что для вас наиболее важно в работе? Напишите, каким должен быть идеальный талант.

Возможные характеристики талантливого сотрудника:

вписывается в рамки вашей корпоративной культуры;
коммуникабельный, умный;
имеет высокий эмоциональный интеллект;
сохраняет спокойствие и стойкость даже в сложных ситуациях;
умеет и любит работать в команде;
инициативен;
готов к изменениям;
доверяют и уважают коллеги;
есть лидерские способности;
открыто говорит о личных карьерных целях;
рад получать обратную связь и корректировать работу;
готов взять на себя больше обязанностей, чем требуется по должности;
мотивирован на развитие новых навыков;
заинтересован в будущем успехе компании.

Как использовать технологии для управления талантами

Чтобы полно и объективно оценить потенциал настоящих и будущих сотрудников и создать сильную команду, HR применяют разные инструменты, методы и технологии работы с талантами:

1️⃣ Изучение резюме и портфолио кандидатов. Эти документы, а также собеседование дают основное представление о будущем сотруднике, его коммуникативных навыках, опыте работы, достижениях.

Чтобы уменьшить количество ошибок на этапе подбора, используйте искусственный интеллект, который отбирает для собеседования только релевантных кандидатов. Например, в «Поток Рекрутменте» ИИ умеет искать кандидатов на работных сайтах. По заданным рекрутером параметрам он оценивает резюме, выбирает подходящих специалистов, заносит их в базу внутри системы, звонит релевантным соискателям и приглашает на собеседование. На обработку одной анкеты у робота уходит 3-5 секунд. Процесс скрининга проходит в несколько раз быстрее, ошибки сводятся к нулю, а выбор талантливого сотрудника становится реальностью.

2️⃣ Оценка компетенций и результатов работы. В ходе performance review выявляют профессионализм и способность сотрудников достигать целей. Для оценки талантов можно использовать метод наблюдения в реальных условиях. Например, работа в проектных группах выявляет способности каждого члена команды к инновациям, креативности, ответственности. А чтобы системно зафиксировать данные о талантах сотрудников, эксперты рекомендуют использовать метод «360 градусов».

Оценка «360 градусов» ценна тем, что таланты сотрудника, его hard и soft skills анализируются со всех сторон: коллегами, подчиненными, клиентами, партнерами и т.д. В результате человек получает комплексную оценку своих компетенций и стимул для развития, а у руководителей и HR появляются данные для более эффективного управления талантами в компании.

Чтобы сократить время на разработку матрицы компетенций, формирование опросника, запуск оценки и анализ полученных результатов, можно воспользоваться системой «Поток Оценка 360». Сотрудники пройдут онлайн-опрос и получат подробный отчет об их личных качествах: как они воспринимают критику, насколько вежливы и тактичны с коллегами, как ведут себя в конфликтных ситуациях, как работают в команде, признают ли свои ошибки, готовы ли брать на себя ответственность. А руководители и HR-специалисты смогут изучить данные не только по отдельным сотрудникам, но и по командам.

3️⃣ Составление планов развития персонала. Этот этап крайне значим, поскольку без него любая оценка и выявление талантов теряют смысл. Организация сложного кругового опроса ради галочки вызовет у работников недоумение и досаду. И напротив — последующие шаги по развитию компетенций сотрудников приведут к позитивным изменениям для всей организации. Грамотная работа с талантами способствует повышению квалификации персонала, укреплению его лояльности и вовлечённости.