Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Причины уменьшения численности персонала
- Какие существуют виды высвобождения персонала
- Способы высвобождения персонала
- Этапы высвобождения персонала
- Как правильно провести exit-интервью
Высвобождение персонала — процедура вынужденная, трудная и неприятная для обеих сторон. Какие шаги предпринимать работодателям и HR по сокращению численности, разбираем вместе с экспертами «Потока» — технологичного лидера в области оптимизации HR-процессов, выпускающего на рынок цифровые решения для повышения эффективности найма, адаптации, оценки, обучения и сбора обратной связи от сотрудников.
Причины уменьшения численности персонала
Процесс сокращения начинается с изменения внешних и внутренних условий работы компании. Какие причины приводят к высвобождению:
- экономические: резко снизился спрос на продукт или услугу компании;
- смена собственника: перестройка системы работы, кадровые изменения, сокращение;
- оптимизация бизнес-процессов: решение о прекращении выпуска части продуктов или разработка новых, для производства которых потребуются другие специалисты;
- технологические: внедрение автоматизации и увольнение части работников;
- кризис и реструктуризация заставляют проводить оптимизацию;
- часть сотрудников работает неэффективно, нарушает условия трудового договора.
Какие существуют виды высвобождения персонала
Высвобождение — это не только увольнение.
Частичное высвобождение возможно при сокращении объемов работы, когда людей не увольняют, а сокращают рабочее время: переводят на неполную рабочую неделю, отправляют в отпуск за свой счет или выводят в вынужденный простой.
Полное высвобождение: при уменьшении объемов по внедрению услуг, выпуску продуктов сокращают и увольняют часть работников. Такое высвобождение задолго планируется: HR-отдел готовит документы, проводит разъяснительную работу, чтобы снизить социальную напряженность.
Способы высвобождения персонала
- Прекращение найма новых сотрудников
Приостановление найма устанавливается приказом директора на определенный период, чаще на 3 месяца. За это время численность уменьшается за счет увольнения части работников по собственному желанию. В результате экономится бюджет, который запланирован на поиск новых специалистов, адаптацию и выплату зарплаты, но при этом увеличивается нагрузка на оставшихся.
- Перемещение в другие отделы и на свободные рабочие места
Сотрудника перемещают после его согласия, обычно без изменения должности и обязанностей, временно или постоянно. Инициатором выступает работодатель, и согласие работника на это не требуется (ст. 74 ТК РФ).
Вы готовите уведомление о перемещении на другое место работы. Затем издаете распоряжение, на котором сотрудник расписывается после ознакомления.
- Сокращение продолжительности рабочего времени
Работодатель вводит сокращенную рабочую неделю или сокращенный рабочий день. Но это может привести к нарушению законодательства, так как в соответствии с Трудовым кодексом РФ продолжительность рабочей недели не может быть менее 40 часов. Вводить эту меру нужно с согласия работников и внесения изменений в Коллективный договор.
Работодатели периодически проводят эксперименты по сокращению рабочего времени. Например, в Валенсии в апреле 2023 года была введена 32 часовая рабочая неделя. Сотрудники получают 100% заработной платы и обеспечивают 100% производительности.
Как относятся к четырехдневке россияне? Опрос SuperJob выявил, что более 50% респондентов отозвались положительно о переходе на четыре рабочих дня и 56% россиян готовы работать по десять часов, среди них большинство — молодежь до 35 лет.
- Трудоустройство на другую должность за счет прекращения аутсорсинга
Средства, запланированные на аутсорсинг, передаются в фонд заработной платы и за счет этого организуются новые рабочие места, которые работодатель предлагает сокращаемым сотрудникам, и при их согласии проблема решается.
- Перевод части сотрудников в простой
Простой — это временная приостановка работы, вызванная экономическими, технологическими, техническими причинами (ст. 72.2 ТК РФ). Работодатель уведомляет персонал о причинах и о том, как долго продлится приостановка.
Простой оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника (ст. 157 ТК РФ).
- Увольнение — самая тяжелая мера, которая требует работы с каждым сотрудником. Задача работодателя — создать условия, при которых стресс будет минимальным.
Этапы высвобождения персонала
- Подготовительная работа начинается с составления списка высвобождаемых работников и предварительных мер по трудоустройству в другие отделы или увольнению и компенсационным выплатам.
- Организация консультаций. Потеря работы — это снижение семейного дохода, потеря стабильности и уверенности. Объяснение причин, вынужденных действий администрации и мер социальной поддержки помогает избегать стресса у сотрудников.
Не допускайте слухов и противоречивой информации. Проведите общее собрание (офлайн или онлайн при удаленном режиме работы) с участием руководителя.
Работники должны знать причины высвобождения и понимать, как экономические или другие условия повлияли на работу компании. Объясните им права и обязанности в условиях сокращения и дальнейшие шаги. Не теряйте контакты уволившихся: вы сможете пригласить их, когда ситуация улучшится и появятся вакансии.
Подготовка документации: уведомления о предстоящем сокращении и увольнении, согласование с профсоюзной организацией проводят за два месяца, а при массовых увольнениях — за три месяца (ст. 82 ТК РФ), готовятся приказы об увольнении, проводится exit-интервью.
Аутплейсмент персонала: проводите увольнение сотрудников максимально экологично, чтобы сохранить репутацию и обеспечить человеческий подход к работнику, попавшему в трудную ситуацию.
Для этого применяйте меры поддержки для увольняемых: выплата денежных пособий, подготовка рекомендательных писем, консультация психолога и др.
Окажите содействие в трудоустройстве: помогите в составлении резюме, подготовьте списки вакансий других компаний, дайте рекомендации: как грамотно вести поиск, писать письма работодателю, подготовиться к собеседованию, на что обращать внимание при получении оффера.
Как правильно провести exit-интервью
В 2022 году 44% крупных компаний занимались сокращением сотрудников, и каждая увольняла персонал по разным причинам. Но далеко не все проводили финальное интервью, чтобы выяснить, с какими чувствами и настроениями уходили люди и что им хотелось сказать на прощание.
Если сокращение выполнено правильно, проведена разъяснительная работа и приняты меры поддержки, негатив от увольнения снижается, а имидж компании сохраняется. Как проводить exit-интервью:
- Подготовьте вопросы для встречи и назначьте время. Обычно такое интервью проводят перед подписанием приказа об увольнении. Объясните, почему ответы важны вам, расскажите, что беседа конфиденциальна и проводится потому, что вы хотите расстаться без претензий и обид, а замечания важны для улучшения работы компании.
Скажите сотруднику, что его судьба вам небезразлична, и вы не хотите терять с ним связь. О чем спрашивать:
- о проблемах, с которыми работник столкнулся при увольнении;
- все ли льготы и компенсации получены;
- как восприняты предложения о переводе, перемещении;
- в чем компания не оправдала ожиданий, что могла бы сделать лучше;
- вернется ли увольняемый в будущем, если компания вновь начнет увеличивать штат.
- Приготовьте и разошлите анкеты, если ситуация достаточно напряженная и люди не расположены к открытому разговору.
- Используйте чат-бот, если количество увольняемых слишком большое и вам не удается организовать для каждого встречу или пригласить заполнить анкету.
В «Поток Рекрутменте» автоматизирован не только массовый и точечный подбор. Встроенный в систему искусственный интеллект без участия рекрутера отбирает релевантных кандидатов, а также может провести exit-интервью.
Как это происходит? Вы настраиваете персональный сценарий еxit-опросника, подключаете справочник причин увольнения. Робот обзванивает бывших сотрудников, задает открытые вопросы. Преимущества: автоматический опрос исключает «человеческий фактор», люди охотнее делятся своим мнением и честнее отвечают.
ИИ обрабатывает большой массив полученных данных. По итогам опроса вы получаете информацию для анализа ключевых причин и факторов мотивации, по которым человек может вернуться.
«Поток» поможет вам в исследовании опыта сотрудников и в поиске проблемных точек на всех этапах жизненного цикла. Для новых пользователей действует бесплатный тестовый период на 14 дней! Хотите узнать подробности — оставьте заявку.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
