Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Этапы подбора персонала, проблемы и слабые места
- Как избежать ошибок на этапах подбора и ускорить путь найма
- Как проанализировать этапы подбора
Новый подход бизнеса к профессиям, растущая конкуренция за таланты и глобальный дефицит кадров все больше усложняют жизнь рекрутера. Подбор персонала в организации становится чуть ли не головной болью.
Кажется, вот закрыта очередная сложная позиция, можно вздохнуть. Но открывается следующая и не одна, а впереди массовый наем, и нужно снова и снова выходить на редеющий рынок труда. Самое печальное в том, что срок закрытия вакансии растягивается, бизнес недоволен: это убытки компании, и виноват в этом рекрутер.
Как грамотно выстраивать этапы подбора, сокращать сроки на каждом этапе, разбираем вместе с экспертами «Потока», компании, создающей решения для автоматизации подбора персонала, адаптации новичков, обучения и исследования вовлеченности.
Этапы подбора персонала, проблемы и слабые места
Этап 1. Определение потребности в новых сотрудниках
- Запланируйте, какие позиции в течение года нуждаются в заполнении и сколько новых сотрудников потребуется.
- Составьте план действий по привлечению кандидатов, выберите позиции, которые надо закрыть первыми.
- Установите критерии и сроки отбора, проанализируйте требования к должностям — выстройте воронку подбора.
- Составьте описание вакансий, сформируйте профиль кандидатов.
- Определите инструменты поиска в зависимости от метода: массовый подбор, точечный поиск, executive search, хедхантинг.
Самое главное для рекрутера на этом этапе: определение и согласование требований к кандидату, правильно выстроенная воронка подбора. Слабые места: неправильное описание вакансии: неполное или неточное перечисление обязанностей.
Этап 2. Разработка объявления о вакансии и его размещение
- Напишите текст объявления и согласуйте его с заказчиком, соблюдая правила публикации. Изучите способы составления текста, который будет продавать вакансию.
- Выберите источники для публикации: джобборды, соцсети, корпоративные ресурсы, профессиональные сообщества и т.д.
- Адаптируйте текст под каждый источник привлечения кандидатов.
- Регулярно обновляйте объявления и отслеживайте отклики.
Проблемы на этом этапе возникают из-за недостаточного охвата потенциальных соискателей: ограниченное использование инструментов поиска, плохое продвижение вакансии, незнание рынка труда.
Этап 3. Отбор резюме
- Сортируйте резюме по критериям отбора: соберите все отклики и проанализируйте.
- Проведите первичный скрининг соответствия кандидатов требованиям позиции.
- Пишите и звоните соискателям для уточнения данных.
Проблемы: долгое согласование с заказчиком, отсутствие объективности в процессе отбора, потери кандидатов, общение в разных мессенджерах, плохо организованная обратная связь.
Этап 4. Организация собеседований с релевантными кандидатами
- Проведите серию интервью с соискателями, которые прошли предварительный отбор.
- Определите, какие виды собеседования будете использовать (групповое интервью, собеседование по телефону, видеоинтервью или стресс-интервью) и тщательно подготовьтесь.
- Отслеживайте сроки интервью, напоминайте о них всем участникам.
Сложности: много времени тратится на разные виды согласований, большие перерывы между интервью, кандидат находится в неопределенном ожидании, обратная связь отсутствует.
Этап 5. Тестирование
Тесты нужны для определения профессиональных, личностных, интеллектуальных качеств кандидата. Чаще применяются для приема специалистов, работа которых строится на общении с клиентами, партнерами.
Ошибки: неправильная оценка результатов, игнорирование других факторов оценки: опыта, знаний и т.д.
Этап 6. Проверка сведений
- Проверьте информацию, указанную в анкете, резюме кандидата: звонки предыдущим работодателям и т.д., чтобы избежать рисков.
- Отправьте документы службе безопасности на проверку.
Слабое место: не используются специальные ресурсы для проверки, теряется много времени.
Этап 7. Принятие решения
Проанализируйте результаты собеседования, тестирования и проверки кандидата. Выскажите свое мнение о найме на позицию.
Проблема: в принятии решения не участвует заказчик, в итоге выясняется, что рекрутер ошибся и нанят не тот кандидат.
Этап 8. Подготовка и отправка оффера
После окончательного решения сразу позвоните кандидату, сообщите о результате и о том, что подробности будут в письме-приглашении.
В оффере укажите должность, место работы, обязанности, зарплату, премии, социальный пакет и др. Обязательно оставьте контактные данные: у кандидата могут появиться вопросы.
Слабые места: долгое согласование оффера с участниками подбора, несоответствие предложения рынку, заниженная зарплата, поздний срок отправки предложения о работе.
Есть в этом этапе неприятная процедура — отзыв оффера. Делайте это очень аккуратно, сохраняя имидж компании, поскольку вы рискуете ее репутацией.
Этап 9. Пребординг и онбординг
Позаботьтесь о том, чтобы новичок не сбежал в первый же месяц работы, и организуйте адаптацию, которая начинается еще до выхода на работу.
Пребординг проводят сразу после получения оффера. Задача — помочь подготовиться к первому рабочему дню, преодолеть волнение, рассказать, что ждет новичка, и ответить на вопросы, которых бывает очень много.
Онбординг начинается в первый рабочий день: знакомство с коллегами, правилами компании, должностными обязанностями, задачами на первый месяц и т.д. Чтобы процесс адаптации не стал стихийным, нужна четкая организация вхождения нового сотрудника в компанию.
Проблемные места: мало коммуникации между новичком и опытными работниками, недостаточно информации о продукте, услугах, корпоративной культуре, никто не соглашается стать наставником по причине занятости.
Как избежать ошибок на этапах подбора и ускорить путь найма с помощью автоматизации
Путаница и ошибки возникают еще и по причине усталости рекрутера и от того, что в поиске занято несколько специалистов, которые иногда работают параллельно.
Идеальный вариант решения этой проблемы: управление всеми этапами подбора в режиме одного окна, который обеспечивает автоматизация. Рассмотрим на примере платформы «Поток Рекрутмент», как это происходит на этапах подбора.
Шаг 1: Формирование вакансии
Чтобы рекрутеру быстро получить описание вакансии от заказчика и не затягивать. согласование требований, в ATS предусмотрены следующие действия:
- рекрутер создает в системе вакансию, а заказчик формирует заявку, описывая, какой нужен человек, какие знания и навыки важны;
- затем рекрутер настраивает цепочку согласований по описанию вакансии с получением уведомлений, это уменьшает риск принять не того и значительно ускоряет процесс;
- LLM (large language models) генерирует текст вакансии, облегчая работу рекрутеру.
Шаг 2: Публикация вакансии
Чтобы сократить время при размещении объявления на разных площадках, особенно при массовом подборе и найме сразу в несколько городов, в ATS эта процедура автоматизирована. В несколько кликов рекрутер дает системе задание опубликовать текст на выбранных джоббордах, а также в соцсетях и на карьерной странице.
Шаг 3: Поиск, подбор и оценка кандидатов
При массовом найме, когда откликается большое количество желающих занять позицию, в воронку может попасть много нерелевантных соискателей. Рекрутер просто застревает на этом этапе, обзванивая каждого, посылая письма и теряя время.
В «Поток Рекрутменте» для подбора и оценки подключается искусственный интеллект. Он проводит холодный поиск, скоринг и скрининг на основании описания и размещает релевантных кандидатов в ATS. Рекрутеру нет необходимости просматривать длинный список всех откликнувшихся.
Дальше нужно задать уточняющие вопросы оставшимся кандидатам. Эту работу быстро и качественно делает ИИ, проводит дальше по воронке и в итоге приглашает на интервью. Экономятся сотни часов.
«Поток Рекрутменте» автоматически настраивается рассылка сообщений по этапам воронки подбора. Письма отправляются прямо из системы, и кандидат видит ваше сообщение в сервисе, где вы нашли его резюме.
В системе накапливается база кандидатов, которая открывает целое поле для поиска. С помощью Skill Cloud можно разбить кандидатов по навыкам, подключить ИИ и искать в базе тех, кто может подойти, даже если профессия указана в резюме другая, но необходимые навыки совпадают.
Шаг 4: Обратная связь
Переписку с кандидатом легко потерять, потому что общение идет в разных мессенджерах. В «Поток Рекрутменте» работа организована в едином окне, независимо от того, соцсети это, СМС или звонки, при этом сохраняется вся история взаимодействия. Есть шаблоны для коммуникаций, которые разработаны методологами и содержат логотип компании.
Шаг 5: Интервью с участниками подбора
Чтобы кандидат не волновался, подолгу ожидая, когда нанимающий менеджер или руководитель найдут время встретиться с ним, предусмотрены уведомления об интервью за счет автодействий системы.
«Поток» позволяет также заключить соглашение об уровне обслуживания — SLA (Service Level Agreement), то есть подписывается договоренность о закрытии позиции в конкретный срок. Это помогает управлять скоростью подбора и расставлять приоритеты по закрытию вакансий.
Шаг 6: Проверка анкеты службой безопасности
Для обеспечения прозрачности процесса данные кандидата автоматически поступают в СБ, где проверка проходит быстро за счет использования специальных проверочных автоматизированных систем.
Шаг 7: Оффер и выход на работу
Проблема долгого согласования оффера, когда кандидат начинает сомневаться в успехе, решается с помощью автоматизации:
- оффер формируется в шаблоне и гибко согласуется со всеми участниками подбора по схеме с уведомлениями;
- после согласования все документы по кандидату направляются в КЭДО одним кликом;
- сразу после отправки оффера начинается пребординг.
Шаг 8: Онбординг
Мобильное приложение «Поток Адаптация» ускоряет вхождение новых сотрудников в компанию, сокращает отток персонала на испытательном сроке, экономит время HR, руководителей и наставников.
Начинающий сотрудник открывает его на телефоне по ссылке и в любое время может знакомиться с компанией. Элементы геймификации делают процесс привлекательным, а информация легко запоминается. Треки приложения адаптируются под любую организацию.
Как проанализировать этапы подбора
Длинный путь закончен, процесс пошел, пора провести анализ подбора и посмотреть, все ли прошло удачно или что-то надо подправить. И тут не обойтись без аналитики, чтобы найти слабые места, увидеть, насколько эффективно была выстроена воронка.
С помощью цифровизации в «Потоке» можно сделать анализ:
- конверсии по воронке и скорости закрытия позиции;
- эффективности источников поиска и работы рекрутера;
- причин отказов;
- затраченного времени на каждом этапе;
- опросов заказчиков о качестве подбора.
Анализировать конверсию очень важно, чтобы понять, сколько человек отсеивается на каждом этапе и почему это происходит. Для этого в «Потоке» есть воронка по когортам, которая работает по такой логике: вы берете сегмент людей, которые были добавлены и смотрите, как они проходили воронку.
Видите, например, что массовый наем идет очень медленно. Выясняете, в чем причина: в каком-то конкретном городе или в отделе по найму? Смотрите, на каком этапе люди «режутся», и получаете ответ на вопрос по интенсивности подбора.Такой подход дает более адекватное отображение конверсии.
Ценность HR-аналитики в том, что можно смотреть данные в любом разрезе и решать задачу по сокращению затрат на процессы подбора.
Подробнее познакомиться с HR-Tech решениями для ускорения подбора и адаптации вы можете в любое время, оставьте заявку. Для новых пользователей действует бесплатный тестовый период на 14 дней!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
