Работа с нанимающим менеджером — задача со «звездочкой» для рекрутера. Он взаимодействует с кандидатами, выстраивает воронку подбора, делится обратной связью с заказчиком. Однако ключевые решения при найме принимает не рекрутер, а менеджер.
Но в целом, подбор новых сотрудников — это общая задача рекрутера и заказчика. И чтобы она решилась, придерживайтесь несложных правил, которые помогут вам выстроить действительно эффективное взаимодействие.
Обсудите требования к кандидату
Шаг 1. Получите от менеджера детальное описание обязанностей будущего сотрудника. В идеале проведите интервью с заказчиком и заранее подготовьте список вопросов.
Каким может быть это список:
- Какой желательный опыт и из каких компаний наиболее интересны кандидаты?
- Какие качества необходимы кандидату, чтобы вписаться в команду?
- Планируется ли тестовое задание?
- Каковы ожидания от сотрудника на испытательном сроке.
- Есть ли возможности карьерного роста?
Также важно сразу проговорить ответы на самые частые вопросы от кандидатов:
- Почему открылась вакансия?
- Почему ушел предыдущий сотрудник, в чем были его плюсы и минусы?
- Чему новичку придется научить на месте, а что он должен знать изначально?
Шаг 2. Составьте оценочный лист. Он поможет вам оценить не только профессиональные навыки, но и soft skills, а также распознать личные ценности и мотивацию кандидата. Поймите, каким образом будет раскрываться каждая компетенция. Продумайте вопросы и внесите их лист. Определитесь с принципом оценивания. Например, это может быть процентное соотношение, или шкала от 1 до 10.
Шаг 3. Уточните, насколько важна для заказчика приверженность кандидата корпоративной культуре. Например, вы нашли специалиста с сильным профессиональным бэкграундом, но не умеющего выстраивать коммуникацию с коллегами. Определитесь с нанимающим менеджером, как вы будете оценивать подобные качества соискателя.
Согласно исследованию “Потока”, которое проводилось в сентябре 2023 года, рекрутер теряет более 20% кандидатов из-за долгого процесса согласования заявки.
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Сформируйте и отправьте заказчику первую подборку резюме
Покажите ему несколько идеальных резюме и несколько тех, которые не полностью соответствуют требованиям, указанным в вакансии. Так вы сможете еще раз убедиться, какие критерии являются критичными для заказчика.
Попросите дать комментарии по отклоненным резюме — почему именно они не подходят. Часто этот этап рекрутеры пропускают, считая его не важным и занимающим время заказчика. А если вы начинаете работу над новой вакансией в незнакомой сфере, рекомендуем обсудить с заказчиком хотя бы одну подборку, это поможет вам быть эффективнее.
Помогите заказчику в проведении интервью
Заранее обсудите с руководителем, что ему еще необходимо понять о кандидате в процессе собеседования. На одинаковых, казалось бы, позициях реальные роли людей могут отличаться в зависимости от специфики отдела. Например, где-то менеджер должен быть командным игроком, а где-то — самостоятельным и автономным.
Будьте готовы продавать вакансию. Попросите менеджера подробно описать интересные профессиональные задачи будущего сотрудника, возможности работы с новейшими программами или на современном оборудовании.
Предложите заказчику провести совместные встречи с наиболее подходящими кандидатами — так вы увидите, насколько эффективно он проводит интервью. Если нанимающий менеджер пока не силен в интервьюировании, поделитесь нужными лайфхаками.
Чем рекрутер может помочь заказчику:
- сформулировать вопросы,
- познакомить со структурой собеседования, особенностях его проведения,
- расскажите, какие виды интервью существуют (интервью по компетенциям, кейс-интервью, проективное и т.д),
- напомнить, что не только работодатель оценивает кандидата, но и наоборот.
Лайфхак! Помните про оценочный лист. По возможности заполняйте его сразу после интервью. В идеале ставьте оценки в процессе совместного собеседования с заказчиком, чтобы потом было проще свериться с результатами.
Выбор финалиста оставляйте за заказчиком
Принятие решения — это функция нанимающего менеджера. Ваш цель — глубже раскрыть кандидата, подсветить его сильные и слабые стороны. Объясните заказчику, что нужно не только выбрать победителя, но еще приберечь «запасных» кандидатов на случай, если финалист передумает.
Чтобы нанимающий менеджер в любой момент вернулся к конкретному соискателю, создайте общий файл, в котором будут храниться резюме и отчеты по итогам интервью. Или используйте автоматизированную систему рекрутмента, в которой можно быстро найти определенного кандидата и увидеть всю историю коммуникации по нему.
Запросите обратную связь от заказчика
Выясните, насколько менеджеру было комфортно с вами работать, что можно изменить в дальнейшем. Обратная связь — это лучший инструмент для профессионального роста рекрутера.
Составьте форму опроса и сразу после закрытия вакансии отправьте ее заказчику. Для удобства автоматизируйте сбор обратной связи с помощью ATS — так вы сэкономите свое время.
Помните, что обратная связь — не руководство к перестраиванию вашей работы, а информация для размышления. Если вы сделаете ее сбор регулярной практикой, выводы будут более объективными
Резюме
Найм нового сотрудника — общая задача и рекрутера, и заказчика. Делитесь обратной связью на каждом этапе, обсуждайте спорные моменты. Будьте открыты диалогу. Формулировка точных требований и регулярный апдейт по задачам — все это ускоряет процесс найма и повышает качество отбора соискателей.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».