Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
1️⃣ 10 правил от экспертов по сбору рекомендаций о кандидатах
1. Обязателен ли сбор рекомендаций
2. Когда начинать сбор рекомендаций
3. Спросите у кандидата контакты рекомендателей
4. Какую форму сбора рекомендаций лучше выбрать
5. Сколько человек надо опросить, чтобы получить объективную информацию
6. Как построить беседу, чтобы увеличить шанс получить нужную информацию
7. Подготовьте почву для конструктивного разговора
8. На что обращать особое внимание во время беседы с референтом
9. Какие вопросы нужно обязательно задать
10. Какие вопросы не нужно задавать
2️⃣ Как внедрить голосового робота по сбору рекомендаций для дополнительной проверки кандидатов
Статистика говорит, что соискатели не всегда объективны, описывая свои умения в резюме и на собеседовании. Эксперты iConText Group после проведенного опроса респондентов-соискателей установили, что 26% приукрашивают свой опыт и навыки, чтобы произвести хорошее впечатление на работодателя и увеличить вероятность занять вакансию.
Поэтому для достоверности менеджеры по найму требуют характеристику соискателя с прежнего места работы или собирают рекомендации бывшего работодателя.
Как сделать это эффективно и безболезненно? Как стать профессионалом в проверке информации о соискателе?
10 правил от экспертов по сбору рекомендаций о кандидатах
Мы предлагаем 10 правил от экспертов по найму, которые помогут вам сформировать более полное представление о профессиональных навыках и личности будущего сотрудника, не допускать ошибок и принимать правильные решения о найме.
1. Обязателен ли сбор рекомендаций
Рекомендации — один из рабочих инструментов рекрутера, но не обязательный.
В отличие от европейских стран, где созданы специальные агентства по сбору рекомендаций, в нашей стране каждая компания принимает решение о поиске информации самостоятельно.
Чаще всего к сбору прибегают, когда идет подбор на должность руководителя отдела, подразделения или материально-ответственного работника: банковских служащих, кассиров и др. Однако рекрутерам приходится заниматься сбором рекомендаций все чаще.
По данным информационно-аналитического центра рекрутинговой компании MarksMan,
более 80% HR-специалистов уже собирают рекомендации, 21% кандидатов считает, что характеристики не могут повлиять на выбор работодателя, и 14% респондентов уверены, что положительные отзывы коллег и руководителей с последнего места работы будут решающим аргументом при трудоустройстве.
2. Когда начинать сбор рекомендаций
Лучше сделать это, когда кандидат перешел на финальный этап и у вас есть сомнения в достоверности предоставленных данных. В этом случае собранная информация поможет подтвердить или опровергнуть сведения и принять окончательное решение.
Брайан МакКласки, директор по персоналу PR-фирмы InkHouse, рассматривает проверку рекомендаций как «заключительный этап» процесса проверки. «К тому времени, когда мы разговариваем с референтами, мы почти уверены, что хотим нанять кандидата», — говорит он.
Но прежде выясните, сообщил ли кандидат своему руководителю об уходе. Если нет, притормозите сбор рекомендаций. Иначе вы доставите ему массу неприятных минут, поставив в неудобное положение. При сборе информации главное — не навредить соискателю.
3. Спросите у кандидата контакты рекомендателей
Чтобы собрать достоверную обратную связь, попросите дать несколько контактов: бывших коллег, руководителя, подчиненных. Просить контакты у кандидата — это вполне нормально. Так он будет знать, что вы хотите пообщаться с его коллегами и руководителем. Спросите прямо, кто его может порекомендовать и объясните, что это ускорит оффер.
В любом случае сообщайте соискателю, что вы будете связываться с его бывшими коллегами и руководством. Помните, что по ФЗ «О персональных данных» № 152-ФЗ брать сведения о человеке без его согласия запрещено.
4. Какую форму сбора рекомендаций лучше выбрать
Рекрутеры используют письменные и устные проверки информации. Устные включают телефонные звонки, видеочаты или личные встречи. Письменные обращения по e-mail носят более официальный характер, и не всегда можно дождаться ответа. Лучше договориться о письменном запросе по телефону.
5. Сколько человек надо опросить, чтобы получить объективную информацию
Цель сбора рекомендаций — подтвердить сведения о карьерных успехах, сформировать полную картину о личности кандидата. Поэтому для объективности рекрутеры обычно звонят как минимум троим: непосредственному руководителю, коллеге, подчиненным.
По мнению рекрутеров-экспертов агентства по подбору кадров «HR-metod», эффективный способ — это «360 градусов», когда нужно получить информацию от людей, которые были в разных ролях по отношению к соискателю: подчиненный, руководитель, коллега, клиент. Это занимает немало времени, но обойдется значительно дешевле, чем найм сотрудника, не соответствующего задачам компании.
Для большей объективности можно собрать рекомендации с нескольких мест работы или заняться самостоятельным поиском, помимо данных, чтобы уменьшить вероятность предварительной договоренности кандидата с референтами.
6. Как построить беседу, чтобы увеличить шанс получить нужную информацию
Беседа по телефону — быстрый и удобный способ, который экономит участникам время. Но сделайте вначале предварительный звонок или напишите сообщение в мессенджере. Нужный вам человек не всегда будет готов сразу начать разговор.
Договоритесь о времени, назовите тему разговора и позицию, на которую претендует кандидат. У собеседника будет время сориентироваться и дать более развернутый и полный ответ.
7. Подготовьте почву для конструктивного разговора
Чтобы бывшие коллеги не отделывались формальными фразами, подготовьтесь к беседе. Используйте приемы вовлечения в разговор. Первые вопросы должны быть легкими и не требующими подробных ответов, а также содержали только позитивную информацию о кандидате:
«Как долго Вы вместе работали? Как называлась его должность? А Ваша?»
Разработайте стандартный перечень вопросов. Но каждый раз он будет меняться в зависимости от обязанностей будущего сотрудника. Начните с утверждения, — советует автор книги «Окружи себя лучшими» Клаудио Фернандес-Араос, — что «ни один кандидат не идеален», но полезно «знать как можно больше», чтобы «подтвердить, есть ли у него высокие шансы на успех» в работе и чтобы вы могли обеспечить «должную интеграцию в процесс адаптации».
8. На что обращать особое внимание во время беседы с референтом
Слушая ответ, следите, насколько собеседник откровенен перед вами. Молчание может быть очень красноречивым. Колебание или расплывчатый ответ говорят о неуверенности или незнании. Например, когда вы спрашиваете: «Справится ли кандидат с должностью на новой работе?», а референт дает общий, неконкретный ответ, возможно, он просто не знает, что сказать, но не хочет показаться некомпетентным.
Более продуктивный ответ вы получите, когда будете использовать тактику совета с референтом, например, спросите: «Где, на какой должности, на ваш взгляд, будут наиболее востребованы сильные стороны кандидата?»
9. Какие вопросы нужно обязательно задать
Задавайте конкретные вопросы о сильных и слабых сторонах соискателя, о его мотивации, достижениях и поведении на работе. Просите рассказать реальные истории из совместного общения, работы над проектами.
Если важны самостоятельность и навыки по решению задач, обязательным будет вопрос о том, как сотрудник справлялся с задачами, какие у него сильные стороны.
При подборе топ-менеджера спросите о том, как он выстраивал отношения в команде, какой тип руководителя ему свойственен. Включите открытые вопросы для получения развернутого ответа и вопросы с несколькими вариантами ответов, в которых используйте шкалу ранжирования от 1 до 10.
Например: Пользуясь шкалой оценки, как бы вы определили коммуникативные навыки кандидата? Если оценка низкая или, наоборот, слишком высокая, спросите, почему.
10. Какие вопросы не нужно задавать
Фернандес-Араос советует: «Не задавайте общих вопросов, например,таких: «Что вы можете рассказать мне о Марии? — Эти вопросы повышают вероятность услышать расплывчатые ответы, которые фокусируются на «лучших качествах Марии, а не на тех, которые наиболее важны для работы».
Избегайте вопросов, которые не касаются работы, например о личной жизни соискателя.
Как внедрить голосового робота по сбору рекомендаций для дополнительной проверки кандидатов
Если сбор рекомендаций в компании считается обязательным, а наем работников может быть большим, можно сильно затормозить закрытие вакансии.
Как обеспечить объективный и быстрое получение информации о кандидатах? Существует способ применения искусственного интеллекта на этапе получения рекомендаций. Такая практика возможна в системе автоматизации подбора «Поток Рекрутмент».
Рассказываем, как «Поток Рекрутмент» помог ДОМ.РФ ускорить набор специалистов с помощью ИИ. В связи с увеличением государственных программ жилищного строительства и расширением штата рекрутеры ДОМ.РФ стали больше тратить времени на подбор персонала: анализ анкет, звонки рекомендателям, сбор и анализ данных.
После внедрения виртуального помощника для рекрутера «Поток Рекрутмент» удалось в 30 раз сократить время на сбор рекомендаций. При подключении системы робот обзванивал референтов, преобразовывал полученные ответы в текст и переводил кандидата на новый статус. Подробнее читайте об этом в нашем материале Как ДОМ.РФ с помощью «Потока» стал быстрее нанимать сотрудников.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
