Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
В исследовании РБК о причинах увольнений на втором месте после низкой зарплаты значится нехватка возможностей для карьерного роста. 24% опрошенных отметили, что «кадровая политика многих российских компаний — чистейший туман: ее не могут сформулировать ни эйчары, ни даже собственники бизнеса».
Если ваши сотрудники намерены развиваться, не желая менять место, это хороший знак. Вам остается только поддержать своих подопечных и правильно организовать работу с внутренними источниками найма персонала.
Что такое вертикальное и горизонтальное перемещение персонала, как закрывать вакансии с помощью ротации и как планировать развитие сотрудников, разбираемся вместе с экспертами «Потока» и TalentTech Консалтинга.
Из этой статьи вы узнаете:
Внутренние источники найма персонала
Вертикальное перемещение работника с одной должности на другую с повышением применяется в компаниях как стратегия развития.
Горизонтальное перемещение применяют и для временного обмена рабочими местами, чтобы расширять опыт работников. Это не прямое продвижение, потому что цель его — приобретение новых навыков, избавление от монотонности работы, решение вопросов взаимозаменяемости. Но и в процессе временного обмена рабочими местами проявляются таланты, которые можно использовать при открытии вакансии.
Горизонтальную ротацию персонала регулируют статьи 72–74 ТК РФ и определяют ее как перевод на новую работу, который возможен только, если работник согласен. Исключение при внутреннем найме персонала возможно при производственной необходимости, стихийных бедствиях и аварии. При этом срок перевода ограничен: не более 1 месяца.
Внутренняя ротация персонала применяется в период стажировки, когда выпускник вуза практикуется на разных должностях, это помогает утвердиться в должности, на которой он лучше всего себя проявит.
Плюсы и минусы применения ротации для закрытия вакансии
Каждый сотрудник мечтает о работе, которая будет приносить не только деньги, но удовлетворение от того, что человек делает. Работодатель тоже заинтересован в обретении работником своего места в компании, потому что это дает снижение текучести, повышение вовлеченности и рост производительности.
Подбор персонала и расстановка его на свои места гарантирует создание сильной команды профессионалов, экспертности каждого в своем деле и рост бизнеса.
Плюсы ротации сотрудников:
- простой и бюджетный поиск при закрытии вакансий;
- о работнике и его мягких и жестких навыках работодатель хорошо осведомлен;
- сотрудники приобретают опыт, меняется мышление, появляются новые идеи;
- работник использует новые подходы, стремится к повышению качества работы, охотнее обучается;
- ротация часто приводит к цепочке перемещений, которая обеспечивает карьерный рост каждого сотрудника, а на самую низкую позицию можно подыскивать молодого специалиста;
- работнику на новой должности не нужна полная адаптация, достаточно ввести его в новую должность;
- преемственность повышает гибкость сотрудников, возможность замены на период болезни, отпусков;
- снижается текучесть, так как компания обеспечивает карьерный рост персонала;
- усиливается лояльность к компании, растет мотивация.
В чем сложности ротации:
- требуются расходы на обучение новой должности, это ведет к кратковременному снижению производительности;
- часть персонала не хочет переходить на другую профессию, боясь более трудной работы;
- есть сотрудники, которых не выбирают для перемещения, и это вызывает недовольство, часто зависть: «Почему не меня, я больше подхожу»;
- ротация неприменима к работникам с высокой квалификацией, редкой профессии, когда требуется длительное обучение.
Часть руководителей считают, что перемещением сложно управлять, поэтому не нужно ничего менять. Но для большинства менеджеров ротация персонала — это гибкость в подходе, когда работники обучены выполнять разные виды работ и легко могут заменить друг друга.
Как применять ротацию для реализации поставленных целей
Цель ротации персонала состоит в том, чтобы:
- создать прозрачную основу для внутреннего перемещения талантов и достичь целей, определенных организацией;
- предоставить возможность роста и помощь в достижении карьерных целей всем сотрудникам компании;
- закрывать потребности организации в талантах за счет ротации персонала.
Чтобы повысить мобильность талантов в компании, разработайте программу, которая обеспечит правильный переход с одной должности на другую. В этом вам помогут 8 обязательных шагов:
- Проанализируйте уже полученный опыт ротации, рассмотрите цели и ожидания работодателя и установите правила ротации персонала для всей организации.
- Разработайте программу, которая будет включать обучение перед перемещением.
- Установите показатели эффективности для измерения успеха.
- Подберите персонал, способный и настроенный к смене должности и карьерному росту.
- Проведите оценку персонала на выявление существующих навыков и тех, которые будет необходимо развивать на новой должности.
- Определите, чему нужно обучиться сотруднику и назначьте обучение.
- Обеспечьте поддержку на новом рабочем месте, привлеките ментора.
- Продумайте, как будете собирать обратную связь в течение всего процесса.
Примеры успешной ротации
В Райффайзенбанке 15% вакансий закрывается благодаря программе ротации. В ее реализации используются 2 подхода. Первый: карьерное развитие сотрудников выстраивается работодателем вперед на несколько лет. Второй: работник сам решает, куда ему двигаться и строит свою карьеру, зная, какие перспективы открывает компания.
Агентство Valamis приводит успешные решения по ротации в ряде компаний. Так, в компании Abbott работники могут чередовать рабочие места, перемещаясь по разным отделам: операционная работа, финансы, информационные технологии. Так они выбирают предпочтения в работе.
В компании Siemens Nederland внедрена программа ротации для всех должностей и функциональных уровней и для каждой возрастной группы. Время работы сотрудника на одном месте отражено в контракте.
Компания Emerson реализует долгосрочную «программу лидерства» с участием отобранных кандидатов. Они проходят обучение вместе с наставником, который помогает определить интересы каждого. В программу включаются недавние выпускники колледжей, которые привлекаются к кросс-функциональному взаимодействию, они имеют право поработать в разных отделах, на разных должностях. Постепенно формируется сильный кадровый резерв.
Как автоматизировать отбор кандидатов на новую должность
В системе «Поток Рекрутмент» удобно собирать обратную связь и при отборе кандидатов на новую должность, и на этапе онбординга. Платформа настроена так, что можно выбирать вопросы и отправлять их в автоматизированном режиме любому участнику ротации. Вы наблюдаете за процессом и получаете данные с готовой аналитикой.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Если испытываете затруднения в работе с кадровым резервом и вам нужен тщательный анализ оценки персонала и рекомендации от экспертов, воспользуйтесь HR-консалтингом от TalentTech. Опытные HR-практики проанализируют текущее состояние и потребности ваших сотрудников и помогут вам провести аудит системы оценки персонала, который включает:
- подбор методов оценки персонала при ротации;
- формирование модели компетенций;
- разработку оценочных тестов;
- внедрение системы опросов: исследование и анализ результатов.
Чтобы узнать подробнее, оставьте заявку на консультацию.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».