Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Из этой статьи вы узнаете:
- Что влияет на доходимость кандидатов до интервью
- Как повысить доходимость кандидатов до собеседования
- Как «Поток Рекрутмент» помогает удержать кандидатов в воронке
«Сегодня сильный ветер. Похоже, кандидатов сдуло», — шутит рекрутер, стараясь сохранить хладнокровие. Все чаще нанимающие менеджеры жалуются, что приглашенные соискатели не приходят на собеседования. Кажется, все сделано: договорились о встрече, отправили напоминание. А из 5 кандидатов пришел 1 человек.
Как выявить причины низкой доходимости кандидатов и что делать, чтобы число приглашенных и пришедших совпадало? Разбираемся вместе с экспертами «Поток Рекрутмента». Это система для автоматизации подбора, в которой объединены удобные инструменты для общения с соискателями, простое управление базой кандидатов и прозрачная аналитика. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Что влияет на доходимость кандидатов до интервью
Автор телеграм-канала «Злой HR» Андрей Сорокин называет несколько факторов, влияющих на доходимость до собеседований:
- возраст: чем человек старше, тем ответственней;
- уровень должности: самая низкая доходимость при массовом найме на низкие позиции, соискатели на должность топ-менеджера, как правило, приходят все;
- востребованность профессии: у менеджера по продажам большой выбор предложений, после первого собеседования, где ему предложили зарплату выше рыночной, он может остановить свой выбор;
- высокая конкуренция на линейные должности: такие кандидаты выбирают работу поближе к дому с зарплатой чуть выше, чем в другой компании.
Почему соискатели не приходят на собеседование? По результатам опроса, проведенного HH.ru, причин много, от самых частых до неожиданных:
- кандидат потерял мотивацию и интерес к вакансии;
- не понравилось первое интервью по телефону, где рекрутер вел себя недостаточно корректно;
- «девочка-рекрутер» проявила некомпетентность в предварительной беседе,
- большой выбор предложений;
- передумал из-за графика работы;
- засомневался, что справится с новой должностью;
- неподходящее время: летний сезон (работа подождет, «схожу-ка я лучше на пляж»);
- не понравилась компания: прочитал плохие отзывы в интернете, оказалось, слишком долго добираться и т д.;
- просто передумал или забыл о встрече.
Не всем нравится собеседование в онлайн-формате, даже если подбор идет для удаленных регионов. Это и волнение, и боязнь камеры, и возможные технические сбои.
Как повысить доходимость кандидатов до собеседования
Статистика утверждает, что из специалистов, которых относят к мидл и джуниорам, откликаются на собеседование чуть больше половины. На должность рабочих, грузчиков, охранников приходят около 10%, линейный персонал откликается на одну треть.
Можно принять эти цифры как неизбежное и смириться. Но если хотите, чтобы большая часть соискателей не игнорировала собеседование, работайте над повышением уровня доходимости. Что для этого нужно делать?
1. Как приглашать на собеседование
Пригласив человека по телефону или письмом, проявите максимальный интерес к нему, будьте доброжелательны, дайте почувствовать, что в нем заинтересованы. Важен и ваш голос: бодрый, энергичный. Постарайтесь выделиться в диалоге, чтобы запомниться. Первый контакт по телефону — это больше половины успеха.
Если встреча планируется онлайн, проговорите обо всех технических возможностях. О том, какие правила нужно соблюдать рекрутерам при подготовке онлайн-собеседования, читайте в нашей статье «Видеоинтервью: преимущества, недостатки и правила для рекрутеров».
2. Честно рассказывайте о компании
Продавайте вакансию: расскажите, для чего вам нужен такой специалист и почему кандидат может подойти на должность. Найдите то, что наверняка его заинтересует, выделите конкурентные преимущества и сделайте на них упор.
Человек будет разочарован, если вы пригласили на должность менеджера по продажам, а на собеседовании озвучили, что придется совмещать и другие обязанности.
3. Постарайтесь при приеме на работу выявить мотивацию кандидата
Обсудите тему более высокой зарплаты, соцпакета, возможности обучаться или расскажите о проекте, который наверняка заинтересует соискателя. Соискателю важно, что гарантирует будущему работнику компания. У человека всегда есть внутренние мотивы. Выясните эти мотивы и ценности.
Начинать разговор можно с того, откуда человек узнал о вакансии. Если он наслышан о компании и следит за ней, заходит на ваш корпоративный сайт и соцсеть, это точно мотивированный кандидат.
Реферальная программа и рекомендации — это тоже гарант высокой конверсии. В других случаях надо провести разведку, поискать в интернете, познакомиться со страницей в ВК.
4. Приложите усилия к тому, чтобы найти контакт с кандидатом. Спросите, что ему еще интересно кроме того, что вы рассказали. Если он молчит и не задает вопросов, скорее всего хочет поскорее закончить разговор. Это тревожный симптом. Значит ваш звонок показался ему пустым формальным действием.
5. Не устанавливайте большой промежуток между приглашением и временем собеседования. Назначайте на завтра, особенно в случаях, если сомневаетесь, что человек придет. За неделю до собеседования кандидат может принять оффер другой компании. Не переносите сами время встречи. Так вы создаете впечатление, что не цените его время.
6. Поддерживайте обратную связь с кандидатом. Пришлите сообщение-напоминание о встрече накануне, проявите заботу и отправьте схему, по которой можно быстро найти ваш офис, укажите контакт для связи с рекрутером и позвоните за час до встречи.
Предупредите, чтобы позвонил, если вдруг не сможет прийти. Это сэкономит время вам и менеджеру по найму.
7. Узнайте причину неявки. Мы все совершаем ошибки. Если даже после всех напоминаний соискатель не пришел на собеседование, сделайте еще один звонок и спросите о причине. Вы получите ценную информацию и сможете использовать ее для улучшения найма.
Спросите, как прошел предварительный звонок от рекрутера, был ли кандидат готов, почему не пришел. Возможно, кандидат думает, что он упустил свой шанс. Если причина уважительная, назначьте новую дату или предложите кандидату самому назначить время на собеседование. Проведите дополнительный опрос, позвоните или напишите письмо:
Привет, Алексей,
Мы не увидели Вас на запланированном вчера интервью. Все ли в порядке? Мы продолжаем процесс найма, дайте знать, если все еще заинтересованы в этой должности.
С уважением, рекрутер Мария Алексеева.
Как «Поток Рекрутмент» помогает повысить доходимость до собеседования
Когда нет желаемого результата и надо все начинать сначала, у рекрутера опускаются руки, начинается эмоциональное выгорание. Чем это грозит компании? По оценке экспертов «Потока», выгорание HR-специалистов ведет к снижению эффективности и повышению текучести в отделе по работе с персоналом, к ухудшению HR-бренда и усилению конкурентов, а также к убыткам бизнеса из-за повторного найма и простоя вакансии.
Этот нарастающий «снежный ком» необходимо остановить. Для этого существует три способа:
- выстроить и оптимизировать процессы найма;
- сделать прозрачными коммуникации с руководителем, четко разделить ответственность;
- дать рекрутерам удобные инструменты и автоматизировать рутинные задачи, чтобы освободить время для подготовки к собеседованию и удержанию кандидата.
Повысить вовлеченность всех участников подбора помогает система «Поток Рекрутмент». Собеседования можно назначать и добавлять в календари прямо из ATS. Ко встрече автоматически прикрепится резюме соискателя, а комментарии по итогам интервью отобразятся в карточке кандидата.
Если занимаетесь массовым наймом, «Поток Рекрутмент» с этой задачей успешно справится. В системе вы не будете создавать десятки однотипных вакансий, а просто сформируете потребность в кадрах, распределите кандидатов по точкам на карте и далее будете совершать массовые действия, например, групповые собеседования.
Удобная система аналитики отслеживает, на каком этапе специалисты соглашаются присоединиться к вашей компании или, наоборот, прерывают общение.
Выведите подбор новых сотрудников в вашей компании на новый уровень — попробуйте «Поток Рекрутмент». Для новых пользователей действует бесплатный тестовый период на 14 дней!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».