Подбор — важнейший этап в трудоустройстве, который влияет на все аспекты бизнеса и в конечном счете на прибыль. HR-специалисты это понимают, и поэтому всегда ищут ответ на самые популярные в рекрутменте вопросы: как подобрать лучшего кандидата и сделать это быстро?
Но есть еще один вопрос, на который нужно ответить. И он звучит так: когда (и почему) нужно нанимать в команду нового человека?
Это может показаться очевидным. Нанимать нужно тогда, когда заказчик создал заявку на подбор. Но чтобы новый сотрудник принес пользу компании, подбор должен быть осмысленным. И для этого эйчару и заказчику предстоит пройти первый шаг — вместе определить потребность.
Что даст определение потребности:
- Порядок в бизнес-процессах вместо хаотичного найма.
- Понимание, какой сотрудник нужен. Это сделает поиск проще.
- Четкое представление, какие задачи будут у нового сотрудника, с кем из коллег придется взаимодействовать. Это поможет составить вакансию, а в дальнейшем — адаптировать новичка.
Но что это значит — определить потребность?
Узнайте, какая часть бизнес-процесса страдает
Когда один сотрудник уходит из компании, считается, что его место должен занять кто-то новый. Но лучше не спешить с наймом: руководитель должен подумать не о роли, а о навыках и функциях ушедшего сотрудника. Какой бизнес-процесс страдает без этого человека? Возможно, наем оправдан, а возможно, нет.
Например, в компании Ledys Beauty появилась амбициозная задача: уволился директор по маркетингу, и нужно было максимум за две недели найти замену. В такие сроки найти и адаптировать подходящего кандидата на внешнем рынке почти нереально. HR-директор и менеджер по оценке грамотно подошли к закрытию вакансии: проанализировали бизнес-процесс, команду и приняли решение не искать нового человека, а повысить одного из сотрудников отдела. Для этого оценили кандидатов по модели «Ломингер», выбрали самого подходящего и составили план развития.
Новый руководитель отдела маркетинга за год увеличил продажи на 28%, а в его команде остались все сотрудники, текучесть отдела сократилась до нуля. Таким образом, работа с внутренним кадровым резервом оказалась более рентабельной, чем возможный наем.
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Так как определить потребность в подборе?
Ключевое — вместо того, чтобы нанимать роли, сосредоточьтесь «на найме компетенций». Назначьте встречу заказчику вакансии и узнайте у него ответы на такие вопросы:
- Какие роли в команде действительно нужны и как они структурированы?
- Почему каждая роль важна? На какую часть бизнес-процесса она влияет? Что случится, если этой роли не будет?
- Кто-нибудь еще из команды выполняет ту же функцию, для которой мы ищем сотрудника?
- Если нет, то сможет ли кто-то это делать в дальнейшем?
- Какие компетенции нужны обязательно? Какие компетенции желательны?
- Какие soft skills являются ключевыми для этой роли?
Да, на это придется потратить пару рабочих дней, но в дальнейшем тщательная подготовка окупится большей ясностью по процессу подбора, и принимать решения станет легче.
Определитесь со стратегией
Итак, вы провели встречу с заказчиком и узнали подробности о роли и компетенциях предполагаемого кандидата. В этот момент вы можете предложить разные пути.
Например, оптимизировать работу в команде — в таком случае, наем нового человека не потребуется. Возможно, функции может выполнять кто-то из уже работающих сотрудников. В таком случае нужно обсуждать не подбор, а дополнительную мотивацию или ротацию в отделе.
Если необходимы уникальные компетенции или идет речь об увеличении объема работы, то переходим к ключевому этапу — созданию портрета кандидата.
Сформируйте портрет кандидата
После предыдущих шагов у вас сложится понимание, для какой части бизнес-процесса нужен специалист и какими уникальными для компании компетенциями он должен владеть.
С опорой на эту информацию напишите все требования к кандидату. Какими знаниями, навыками, личностными качествами он должен обладать?
Что конкретно прописываем:
- Уровень соискателя (младший, средний, старший специалист)
- Профессиональные качества (компетенции, опыт работы, образование)
- Формат работы и условия (удаленная, офисная, вахтовая — всё, что важно указать)
- Предполагаемый уровень заработной платы
Портрет кандидата нужно согласовать с заказчиком, чтобы не было разночтений.
💡 Обсудите с заказчиком, может ли компания нанять на эту позицию менее квалифицированного сотрудника, чем предполагается, и обучить его в дальнейшем.
Сроки поиска «готового» специалиста и специалиста, которого планируется обучать, будут отличаться. К примеру, «готового» мы можем искать три месяца, а «способного к обучению» — месяц. Также будут отличаться и затраты: что выгоднее, нанимать или обучать, можете прочитать в кейсе по расчету рентабельности обучения персонала.
Какие трудности могут возникнуть при составлении портрета кандидата и как их решить?
1. Заказчик торопится и отказывается обсуждать подбор. Говорит, что вакансия горит, а кандидат нужен был еще вчера, поэтому нет времени обсуждать потребность и детализировать портрет.
Что делать: Объяснить, что тщательная подготовка не тормозит подбор, а наоборот, ускоряет его. Если вы в спешке найдете кандидатов, это может создать много проблем, начиная с их нерелевантности и заканчивая быстрым увольнением даже при успешном найме. Расскажите заказчику про «спагетти рекрутмент»: так называют метод подбора, когда вы ищете кандидатов без разбора, надеясь, что кто-нибудь подходящий прилипнет сам. Если согласовать позицию и прописать требования, вы с большей вероятностью наймете сотрудника мечты, который останется в компании надолго.
2. В портрете кандидата есть противоречия. Например, заказчик хочет нанять старшего специалиста с уникальными компетенциями, но при исследовании рынка вы понимаете, что такие кандидаты ожидают более высокую зарплату или готовы работать только удаленно, а в портрете указан «офисный» формат.
Что делать: Поделитесь с заказчиком наблюдениями и обсудите компромиссы, на которые может пойти компания. Какие требования в портрете основные, а какие — желательные? Где можно уступить, если кандидат идеально подойдет?
3. Заказчик продумал всё слишком тщательно. Иногда вы можете получить не просто подробный портрет кандидата, а очень подробный: кроме профессиональных компетенций, там будут строгие рамки относительно вуза, возраста, опыта работы и личностных характеристик. В голове заказчика уже есть картинка, каким должен быть кандидат, и все остальные варианты будут автоматически отклоняться.
Что делать: Обсудите каждое требование из списка. Вернитесь к описанию потребности, которое вы создали ранее: вам нужен не какой-то конкретный человек, а специальные компетенции для бизнес-процессов. И в таком случае часть критериев не должны влиять на финальное решение.
4. Заказчик сам не знает, что он хочет. Описание кандидата туманно или слишком расплывчато. Каждый рекрутер знает, что это может обернуться часами бесполезных собеседований.
Что делать: То же, что и на предыдущем шаге — вернуться к потребности. Предложите заказчику подумать о навыках, которые ему нужны в команде, и попросите собрать требования к кандидату в табличку, как конструктор.
🌟 Идеальный подбор означает нанимать меньше, а не больше!
Если вы определили потребность и составили портрет кандидата, это уже огромный шаг к тому, чтобы нанять лучшего сотрудника — такого, который будет на своем месте долгие годы и принесет пользу компании. Двигаемся дальше!
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».