Логотип TalentTech
подписаться на рассылку

Что делает «Свеза», чтобы стать одним из лучших работодателей России

Узнайте, какие инструменты помогают привлекать новичков, повышать вовлечённость сотрудников и формировать кадровый резерв


Ирина Казанцева
Директор по организационному развитию и персоналу в компании «Свеза»

Как бороться с мифами о работе на производстве? Что нужно, чтобы сохранить вовлечённость сотрудников даже в кризисные времена? И какие чудеса случаются, если научиться использовать Employee Journey Map?

На эти и многие другие вопросы в нашей новой рубрике HR-ревью ответила Ирина Казанцева, директор по организационному развитию и персоналу в «Свезе». Компания работает в России с 1997 года, является одним из ведущих мировых производителей на рынке деревообработки и насчитывает более 7 500 сотрудников, от которых зависит успех бизнеса.

Чтобы не пропустить новые HR-кейсы, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.

Как «Свеза» справилась с вызовами 2020 года

В 2020 году мы показали хороший рост уровня вовлечённости персонала. По сравнению с 2019 годом показатель увеличился сразу на 6 процентных пунктов — до 73%.

В условиях пандемии мы сохранили рабочие места и полный компенсационный пакет сотрудникам, выполнили обязательства по ежегодному пересмотру зарплаты и выплате годовой премии, организовали безопасные условия работы на комбинатах и оперативный переход офиса в удалённый режим. Перевели обучение в онлайн-формат и добавили вебинары по адаптации к удалёнке. Также перевели в онлайн поздравления с праздниками, конкурсы, квизы и другие корпоративные активности и ввели практику регулярных неформальных встреч.

Ранее мы уже рассказывали, как «Свезе» удалось не растерять корпоративные ценности даже во время полной неопределённости из-за внезапного карантина. Чтобы оценить удовлетворённость сотрудников и скорректировать их эмоциональное состояние, компания использовала опросы от TalentTech Вовлечённости.

Сделали более понятными и комфортными все процессы для соискателей и новых сотрудников: начиная с объявления вакансий, прохождения различных этапов подбора и адаптации и заканчивая расставанием.

Мы учли стратегический фокус организации на клиентоцентричности и такие кадровые проблемы, как высокий уровень текучести в центральном офисе, длительность закрытия вакансий, низкую информированность кандидатов о компании, формальность подхода к адаптации и неясные причины увольнений.

Чтобы исправить ситуацию, применили инструмент Employee Journey Map. Взглянули на путь соискателей и новых сотрудников их глазами, определили барьеры, с которыми они сталкиваются, и устранили их. В итоге получилось снизить уровень текучести на 50% и более чем в 6 раз сократить средний срок закрытия ключевых позиций — со 167 до 27 дней.

Внедрили предприём в SAP и автоприсвоение ролей. Это позволило оформлять кандидатов заранее и в первый рабочий день автоматически открывать им доступ к необходимым ролям и корпоративным папкам.

Разработали и внедрили инструменты выявления и развития кадрового резерва, что позволило повысить кадровую защищенность на 19% к 2019 году. Теперь у нас есть дистанционный курс по работе с преемниками, который включает работу с внутренними тренерами-экспертами, обучающая сессия, тренинг и дистанционный курс по планированию индивидуального развития, сборник развивающих действий для HiPo, а также новая архитектура обучения — как старт создания карьерных треков.

На что «Свеза» делает ставку в 2021 году

В прошлом году мы заложили хорошую базу для дальнейшего развития и задали высокую планку будущих достижений. В 2021 году продолжим работу по приоритетным направлениям HR-стратегии:

1. Поддержание трансформации бизнеса
2. Обеспечение бизнеса необходимыми компетенциями под развитие и рост
3. Повышение эффективности бизнеса и HR-функции
4. Обеспечение устойчивого развития

Одна из наших стратегических целей до 2030 года — стать одним из лучших работодателей России.

В 2021 году обновим ценности компании и ролевые модели поведения в соответствии со стратегическими приоритетами и фокусом на клиента, инновации и сотрудников.

Сфокусируемся на изучении опыта сотрудника с помощью Employee Journey Map. Результаты проекта оказались настолько вдохновляющими, что теперь по той же системе будем совершенствовать и другие процессы: обучение и развитие, оценку эффективности, поддержание мотивации «белых воротничков». А далее тиражируем полученный опыт на сотрудников рабочих специальностей.

В планах активно развивать HR-бренд и продвигать новое ценностное предложение. Сделаем ребрендинг карьерной страницы, поработаем над группой «ВКонтакте», организуем региональный кейс-чемпионат среди молодежи, создадим лендинги для внешней и внутренней ЦА, которые разрушают мифы о промышленной отрасли и работе на производстве, будем плотно и системно сотрудничать с вузами и другими учебными заведениями.

Хотите опробовать новую систему оценки и развития навыков персонала?

    Продолжим развивать ключевые компетенции, в том числе — digital-навыки. Для этого будем использовать онлайн-платформы, инструменты дистанционной оценки, микромодульного смешанного и непрерывного обучения, разработаем и внедрим новые программы для развития руководителей и резервистов, организуем системную работу по выявлению и удержанию талантов, а также по оценке и развитию профессиональных компетенций, создадим матрицу навыков для производства.

    Автоматизируем run-процессы и уделим больше внимания change-инициативам по всем направлениям. Внедрим мобильный сервис по адаптации сотрудников — приложение поможет новичкам максимально быстро освоиться в компании и встроиться в корпоративную культуру. Также возобновим работу аудиобота на базе искусственного интеллекта Sever.AI от TalentTech. Он будет обрабатывать входящий поток кандидатов. И подумаем над решением, позволяющим 24/7 пополнять нашу базу релевантными соискателями.

    Мы окончательно перейдём на гибридный график работы центрального офиса и продолжим внедрять подход staff on-demand на производстве, чтобы более гибко реагировать на колебания клиентского спроса при оптимальных для нас затратах. Для этого расширим охват обучением по смежным профессиям и будем развивать альтернативные источники быстрого привлечения персонала в периоды пиковой загрузки. Также займёмся предиктивной аналитикой с использованием big data, чтобы быстро и вовремя принимать правильные data-driven решения в области управления персоналом.

    
    Secured By miniOrange