Лишь один из восьми работодателей в России может похвастаться наличием лидеров, уже готовых эффективно работать в новой цифровой среде. Подавляющее же большинство компаний (87,5%) испытывают дефицит в руководителях, способных добиться успеха в современных реалиях. Об этом свидетельствуют результаты исследования, которое эксперты IT-холдинга TalentTech провели накануне онлайн-митапа «Лидерство в новой нормальности: как меняется среда, в которой работает HR». Соорганизаторами мероприятия выступили ЮниКредит Банк, оргкомитет Саммита HR-директоров и онлайн-университет EdMarket.
В опросе приняли участие более 40 компаний малого, среднего и крупного бизнеса. Почти в 40% из них работают больше 1 000 человек, а в каждой десятой — больше 10 000 сотрудников. Топ отраслей возглавила IT-сфера и телеком (25%). Второе место с 15% поделили производство и финансы. На третьем месте — добывающая промышленность (10%). Также в исследовании поучаствовали ритейлеры, госучреждения, транспортные, строительные, фармацевтические, консалтинговые, образовательные, медиа- и другие компании.
Делимся с вами ответами работодателей на самые важные вопросы о новом лидерстве.
Что такое новая нормальность
Чтобы понять, какие компетенции теперь необходимы сотрудникам, в том числе — лидерам, для начала нужно разобраться, в какой среде им предстоит работать. В 2020 году она изменилась. По мнению 41% участников исследования, главным отличием работы в новой нормальности стала всеобщая гибкость, без которой невозможно быстро реагировать на изменения и выстраивать процессы в распределённых командах, работающих и в офисе, и удалённо. Кстати, второй по популярности признак нового времени напрямую связан с первым. Это ускорение всех изменений. Об этом заявила четверть опрошенных. А ещё 16% назвали отличительной чертой работы в новой нормальности необходимость постоянно быть на связи. Это третий по популярности ответ.
Чему обучать новых лидеров
Согласно результатам исследования, лишь 27,5% работодателей считают, что уже умеют эффективно развивать лидеров, обладающих способностями для руководства организацией в цифровой среде. Подавляющие большинство компаний (57,5%) полагают, что находятся на правильном пути, но пока в этом не уверены. А 15% работодателей признаются, что не знают, как правильно организовать процесс обучения новых лидеров.
Чтобы снизить градус неопределённости и быстрее освоиться в новой реальности, участники исследования совместными усилиями составили рейтинг наиболее востребованных сейчас лидерских компетенций. Знания, навыки, умения и поведенческие установки в этом списке отсортированы по мере убывания их актуальности для работодателей:
Видение бизнес-направления
Умение правильно формулировать видение, цели и задачи компании.
Вдохновляющее лидерство
Способность вести людей за собой, вдохновлять их своим примером.
Инновативность
Способность планировать эксперименты, мотивировать сотрудников на проверку гипотез и извлекать правильные уроки из полученных результатов.
Трансформационное лидерство
Способность создать среду и сформировать команду для реализации стратегии изменений.
Профессиональное бизнес-суждение
Умение принимать решение несмотря на высокий уровень неопределённости в бизнесе.
Execution
Умение доводить задуманное до необходимого результата.
Empowerment
Готовность давать людям возможность думать иначе и выбирать способ достижения результата самостоятельно.
Сотрудничество
Способность вовлечь людей во взаимодействие несмотря на любые границы.
Способность выращивать таланты
Готовность поддерживать постоянное саморазвитие сотрудников.
Новый уровень проектного менеджмента
Навыки управления как классическими, так и agile-проектами.
Цифровая грамотность
Способность организовать эффективное и безопасное цифровое взаимодействие.
Развитие новых лидеров — это большой вызов для работодателей. Во время массового перехода на удалённую работу многие поняли, что надо перестраивать управленческую модель, корректировать внутренние процессы, менять офисы. Мы видим, что люди должны стать более гибкими, научиться умело подстраивать свои компании и их бизнес-модели под меняющуюся среду. Естественно: скорость в этом случае — это всё.
На этом фоне к базовым лидерским компетенциям вроде бизнес-видения и вовлекающего управления, без которых нельзя было обойтись и раньше, добавились трансформационное лидерство и инновативность. С учётом постоянных перемен две трети работодателей назвали именно эти компетенции приоритетными для новых лидеров. Чтобы провести трансформацию в условиях неопределённости, нужно научиться создавать условия для постоянных экспериментов.
Стоит отметить, что важными для компаний оказались почти все лидерские компетенции, но некоторые из них всё же реже указывали как наиболее актуальные. Например, пока что остаётся место для директивного стиля управления: не все готовы предоставить сотрудникам автономность, поэтому от лидеров не требуют всегда давать людям самим выбирать способы достижения целей. Кроме того, около четверти работодателей не включили в список приоритетных направлений повышение цифровой грамотности и обучение проектному менеджменту. В современных условиях это базис, без которого невозможно эффективно работать на любой из ролей, поэтому, скорее всего, эти компетенции у них уже развиты.
На чём сосредоточиться в первую очередь
Чтобы вы смогли сразу перейти от слов к делу, участники онлайн-митапа «Лидерство в новой нормальности» поделились советами о том, что нужно делать прямо сейчас, чтобы ваша организация могла эффективно работать в современных условиях:
Объяснять контекст. Все в компании должны понимать, что сейчас происходит, почему это происходит и что будет происходить дальше. Чтобы донести информацию до сотрудников, нужно использовать все доступные каналы связи. Это поможет выработать в компании толерантность к изменениям: они начнут восприниматься как неотъемлемая часть развития бизнеса, а не как катастрофа, которая угрожает всеобщей стабильности.
- Прислушиваться к окружающим. В условиях постоянных изменений нельзя полагать, что вы знаете всё лучше всех. Нужно наладить постоянную обратную связь с коллективом. Например, с помощью опросов в модуле TalentTech Вовлечённость регулярно выяснять, какие проблемы волнуют сотрудников и что можно улучшить во внутренних процессах компании.
- Менять отношение к системе управления персоналом. Необходимо донести до окружающих, что управление персоналом — это задача не только эйчаров, но и всех руководителей. А в идеале — и всех сотрудников. Нужно дать им понять, что лидером может быть каждый — вне зависимости от его положения в оргструктуре.
- Обеспечить непрерывное развитие цифровых навыков. Это базис, без которого невозможно эффективно работать в современных условиях. Digital-сервисы для рекрутеров, эйчаров, сотрудников и руководителей позволят сократить количество рутинных задач и найти время и на погружение в бизнес-контекст, и на изменение отношения к лидерству. А чтобы развитие цифровых навыков проходило максимально эффективно, можно использовать адаптивные тесты от TalentTech Обучения. Они помогают быстро выявить пробелы в компетенциях персонала и выстроить для каждого сотрудника индивидуальную образовательную траекторию.