Логотип TalentTech
подписаться на рассылку

Подбор IT-персонала: как рекрутеру закрыть вакансию разработчика и не только

Где и как рекрутеру искать программистов?


Оглавление:

  1. Почему так много сложностей при подборе IT-персонала?
  2. Где и как рекрутеру искать программистов?
  3. Что надо знать рекрутеру при подборе специалиста в IT?

Марина была опытным рекрутером, но очередное задание шефа найти IT-архитектора для нового проекта сильно ее озадачило. Где его взять, если они на вес золота и их без конца перекупают? Эксклюзивный разработчик не сидит в соцсетях. Его можно найти, пожалуй, только в закрытом сообществе. Но туда не попасть. 

Поразмыслив, Марина нашла информацию о парочке подходящих на должность. И случайно узнала, что один из них приглашен на конференцию IT. А там можно встретиться на afterparty и познакомиться. Дальше — дело техники.

Сфера информационных технологий в наши дни — самая быстро развивающаяся. Решаются новые задачи, открываются направления, требующие постоянного участия IT-персонала. Потребность в разработчиках и других digital-специалистах испытывают и компании из традиционных отраслей: банки, ритейл, производство. Поговорили с экспертами TalentTech о том, как правильно подбирать новых сотрудников в IT.

Почему так много сложностей при подборе IT-персонала?

По прогнозам экспертов Всемирного экономического форума, в ближайшие пять лет на глобальном рынке появится 150 миллионов новых рабочих мест в сфере IT и диджитала. Российские аналитики сообщают, что в 2020 году не хватало 150 000 сотрудников, а сегодня в одной только сфере информационной безопасности ищут 30 000 специалистов. 

Подбор сотрудников в IT-сфере стал головной болью многих рекрутеров. Основные причины:

  • потребности опережают обучение в вузах;
  • количество профессий в области IT быстро растет;
  • программисту есть из чего выбрать — количество вакансий превышает спрос;
  • часть ИТ-специалистов работают удаленно в зарубежных проектах или уезжают за границу;
  • у каждого айтишника свои предпочтения при выборе: интересный проект, многообещающий стартап, брендовая компания или место с более высокой зарплатой.

По данным исследования Stack Overflow, только 16% опрошенных разработчиков активно ищут работу, однако 75% заинтересованы в информации о вакансиях. Около половины сменили работу за последние 2 года. Главные приоритеты при поиске: зарплата и возможность использовать и развивать интересные технологии.

Трудности вызваны еще и отсутствием необходимых навыков у рекрутера: 

  • не хватает hard skills: нет навыков smart-рекрутмента — четкого понимания запроса, знания рынка; 
  • не обсуждаются требования к кандидату с руководителем, подавшим заявку;
  • не готовится список вопросов совместно с заказчиком;
  • мало знаний в направлениях программирования.

В результате вакансии долго не закрываются, организация несет убытки. 

Сейчас дополнительно требуется 150 000. профессионалов, а прогноз на 2024 год — 300 000 человек. Программисты нужны по всем направлениям. Особенно высок спрос на разработчиков, тестировщиков, аналитиков, специалистов по юзабилити, архитекторов проектов. В то же время на рынке труда есть IT-специалисты, ищущие работу. Как рекрутеру встретиться с айтишником?

Где и как рекрутеру искать программистов?

«Сам поиск — это ручная ювелирная работа, которой занимаются в основном опытные рекрутеры, — рассказывает Вера Кирина, HR BP НСМ-платформы TalentTech.ИТ-специалисты — это не массовый подбор, по-другому тут быть не может. В среднем ИТ-позиции закрываются в 2-3 раза дольше, чем другие. Основные  источники для поиска: LinkedIn, StackOverflow, «Хабр Карьера», Telegram-каналы, HeadHunter»

Несмотря на блокировку LinkedIn, им активно пользуются, и количество вакансий там растет.  Сайт «Хабр Карьера» именуют «сервисом развития карьеры в IT». Платформа платная, но есть возможность бесплатного доступа на сутки. Можно обращаться в кадровые агентства. Есть и специальные площадки, на которых узнают, на каких ресурсах есть нужный айтишник: Recruit'em, Namechk и др. В последнее время расширился список Telegram-каналов для поиска IT-специалистов.

Что надо знать рекрутеру при подборе специалиста в IT?

При подготовке объявления о вакансии, узнайте, какой требуется IT-специалист: разработка, Data Science, интеграция, администрирование и т.д. Если вы совместно с заказчиком пропишете задачи и расскажете о компании, чем она привлекательна, есть шанс заинтересовать кандидата.

Письмо с предложением должно отличаться от стандартного. Помните, что некоторые айтишники просто банят рекрутеров. Креативный подход и внимание к деталям увеличивают шансы на отклик. Найдите то, что вам понравилось в человеке при предварительном изучении, и напишите об этом искренне.

В переписке будьте готовы ответить на конкретные вопросы, например, какой стек технологий применяется в вашей компании, какие проекты сейчас в разработке, над чем программисту придется работать. Конечно, от вас не требуется разговаривать на одном языке, но общие представления необходимы. Если кандидат убедится, что компания обеспечит ему развитие, скорее всего, заинтересуется.

Вам надо понимать характер айтишника. Если он не многословен, разговорить его будет непросто. По первым признакам будет казаться, что человек не соответствует запросу. К такому собеседнику нужно научиться находить подход, задавая правильные вопросы. 

Чтобы облегчить работу с кандидатами, воспользуйтесь автоматизированной системой рекрутинга Potok. Она помогает согласовать вакансию и описание требований с заказчиком, быстро вести переписку с кандидатом и выставить оффер, чтобы не оставить конкурентам времени переманить талант. Система поможет опросить тех, кто отказал в процессе отбора, чтобы найти узкие места и улучшить качество найма.

Вера Кирина
эксперт HR BP НСМ-платформы TalentTech

«При подборе ИТ-специалистов очень помогает ускорить процесс качественная ATS (Applicant Tracking System). Мне больше всех нравится Potok, и вот почему.

  • Все действия с кандидатом в одном месте: от первого знакомства с резюме до выставления оффера.
  • Система видит дубли при добавлении нового кандидата. Это позволяет получить информацию, оставленную ранее, и сэкономить время на телефонное интервью.
  • Нажатием одной кнопки можно переносить общение с кандидатом из ATS в почту или мессенджер, где удобнее всего общаться.
  • Система имеет множество шаблонов писем, фичей для автоматизации рутинных действий. 
  • За время работы команды рекрутеров в ATS накапливается огромная база кандидатов. Это особенно выручает, когда нужно найти редкого IT-специалиста.
  • В Potok есть удобная и настраиваемая система аналитики. Благодаря ей можно выгружать необходимые отчеты: по продуктивности работы, срокам закрытия вакансии, количеству принятых и непринятых офферов и многое другое.
  • Она постоянно улучшается и имеет удобную систему оповещений о новых фичах.
  • Современный лаконичный дизайн системы, зрительно очень приятно работать в ней».
Вас также может заинтересовать:
Автоматизируем рекрутмент. Как выбрать ATS для эффективного подбора персонала

Эти 10 критериев помогут не ошибиться при внедрении CRM для найма новых сотрудников

Как оценка рекрутинга помогает оптимизировать HR-процесс: анализ эффективности системы подбора персонала

Как правильно оценивать эффективность подбора? Какие показатели использовать? Как применять аналитику? Читайте в новой статье блога TalentTech.

Собеседование по телефону: подсказки рекрутеру

Как правильно провести собеседование по телефону с соискателем? В чем секреты успешного интервью? Как научиться задавать правильные вопросы? Читайте об этом в новой статье блога TalentTech.

Почему рабочий день рекрутера может превратиться в кошмар? Как организовать массовый подбор персонала

В чем сложности массового подбора? Как ускорить наем и закрывать вакансии за месяц? Чем поможет искусственный интеллект? Читайте об этом в новой статье блога TalentTech.


Secured By miniOrange