Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Необходимость в регулярных опросах присутствует на всех этапах Employee Journey Map. Благодаря оперативной обратной связи HR-специалист может вовремя выявить преграды, которые мешают эффективной работе, и быстро масштабировать наилучшие практики. Особенно это важно на этапе подбора новых сотрудников. В этот момент десятки, сотни, а иногда и тысячи человек впервые узнают о вашей компании как о работодателе и надолго формируют о вас своё мнение. Оно зависит от множества деталей, о которых вы могли даже не задумываться.
Чтобы знакомство с вашей компанией оставляло только приятные впечатления, нужно сделать процесс найма более прозрачным и понятным и для кандидатов, и для бизнес-заказчиков, и для самих рекрутеров. Лучший способ по максимуму устранить все раздражающие факторы и усилить положительные моменты — пообщаться о них с участниками.
Эксперты HCM-платформы TalentTech и системы автоматизации рекрутмента Potok рассказали подробнее, зачем и — главное — как HR-специалисту собирать обратную связь на разных этапах подбора персонала.
Зачем собирать обратную связь в процессе рекрутмента
Можно выделить 5 основных причин для проведения опросов на разных этапах подбора новых сотрудников:
Повышение конверсии в найм
Регулярный сбор обратной связи от соискателей позволяет вовремя выявить проблемы на разных этапах найма и улучшить Candidate Experience. Правильные вопросы и полученные на них ответы могут, например, увеличить доходимость до собеседования или снизить процент отклоненных офферов. Также кандидаты могут указать на моменты, которые, наоборот, благоприятно повлияли на их впечатление о компании. На них можно делать особый акцент при общении с новыми соискателями.
Усиление HR-бренда
Одна из наиболее распространенных ошибок в изучении Candidate Experience — собирать обратную связь только от тех, кто получил или принял оффер. Важно общаться и с теми соискателями, которые передумали к вам устраиваться на одном из этапов подбора, и с теми, которым вы сами отказываете. Как мы уже отметили, во время опроса вы можете указать друг другу на зоны развития. Со временем эти же кандидаты могут перейти на новый уровень и откликнуться уже на другие ваши вакансии. Или посоветовать такую кандидатоцентричную компанию своим друзьям и знакомым.
Если просто пропасть с радаров, то вас возненавидят, и при удобном случае человек обязательно припомнит, как с ним обошлись. Согласно отчёту The Candidate Experience Report, 76% соискателей признаются, что отсутствие обратной связи от работодателя вызывает у них даже большее разочарование, чем игнорирование партнёром после первого свидания. В России об этом задумываются лишь 20% компаний, поэтому вежливое общение с кандидатами может стать вашим весомым преимуществом.
Забота о бизнесе
Одним лишь HR-брендом дело не ограничивается. Важно помнить, что некоторые кандидаты — это ещё и потенциальные, а порой и действующие клиенты вашей компании. Создавайте для всех соискателей позитивный опыт общения и сбора обратной связи, и тогда они вероятнее выберут ваши продукты и услуги или посоветуют их знакомым.
Британский провайдер Virgin Media ежегодно терял более 5 миллионов долларов из-за негативного опыта кандидатов. Внимательно изучив отзывы о процессе найма, HR-команда выяснила, что на собеседования приглашали даже тех, кто явно не подходит компании по квалификации. Воодушевлённые приглашением соискатели тратили уйму времени на подготовку к интервью, покупали костюмы, чтобы соответствовать деловому дресс-коду, а затем сталкивались с суровой реальностью. Отвлекающиеся на звонки менеджеры слушали их вполуха, а затем тут же отказывали в трудоустройстве — даже без дежурного «Мы вам перезвоним».
Столкнувшиеся с таким отношением кандидаты разочаровывались в компании и грозились отключить подписку. Более детальный анализ показал, что 6% переходили от слов к делу. А учитывая, что на тот момент Virgin Media ежегодно отказывала в работе примерно 123 000 человек, то и потери из-за неграмотно выстроенных процессов найма и сбора обратной связи исчислялись миллионами долларов.
Мониторинг качества работы рекрутеров
Обратную связь необходимо собирать не только с кандидатов на работу, но и с нанимающих менеджеров. Обычно оценка их удовлетворенности проводится по итогам закрытия вакансии. Заказчики указывают в опросе, остались ли они довольны взаимодействием с рекрутером. Накопленные данные дополняют информацию о достигнутых KPI и помогают сделать множество выводов.
Например, после проведения опросов соискателей и руководителей можно назначить дополнительное обучение рекрутерам, которые получают более низкие оценки. Или выявить тех, кто получает «пятёрки» за то, что берёт на себя часть работы нанимающего менеджера. Конечно, последнему понравится, что за него пишут комментарии, но это снижает общую эффективность процессов найма. Также опросы могут выявить заказчика, который минусует всех рекрутеров. И это тоже повод для более детального анализа. Минусует только он? А за что? И какие у него ожидания?
Устранение проблем во внутренних процессах
Регулярные опросы нанимающих менеджеров необходимы и для того, чтобы выстроить более удобный для всех процесс найма новых сотрудников. Например, чтобы выяснить, правильно ли заказчики понимают, как устроена работа над закрытием вакансий, и в случае необходимости более подробно объяснять, как подать заявку на подбор, как назначается рекрутер, будет ли он присутствовать на собеседовании вместе с нанимающим менеджером и т.д. Также опросы помогают уточнить ожидания заказчиков по скорости найма и по количеству соискателей, которых они хотели бы оценить для окончательного принятия решения. Допустим, вы присылали подборку новых кандидатов раз в два дня. А было ли это удобно заказчику? И не сложилось ли у него впечатление, что перед тем, как предложить кому-то оффер, надо было провести не 5, а 10 собеседований?
Полученные по обратной связи ответы не всегда служат поводом для внесения изменений в сложившиеся подходы к подбору персонала, но ретроспективный анализ точно делает процессы более понятными и прозрачными для всех участников: и для нанимающих менеджеров, и для рекрутеров, и — как следствие — для кандидатов.
Кстати, ранее мы рассказывали про 10 случаев, когда вам точно стоит собрать с сотрудников обратную связь. Без их ответов в этих ситуациях вы вряд ли сможете оценить, насколько удачными или, наоборот, катастрофическими оказались нововведения. Быстро провести исследование поможет платформа TalentTech Опросы.
Как правильно проводить опросы в процессе найма
Чтобы избежать искажения данных, получать объективную аналитику и вовремя вносить изменения в бизнес-процессы, рекомендуется организовать непрерывный сбор обратной связи на разных этапах взаимодействия рекрутеров, нанимающих менеджеров и кандидатов. В идеале — в режиме одного окна, чтобы не приходилось переносить информацию из одной системы в другую.
Платформа для автоматизации рекрутмента Potok идеально подходит для регулярного проведения опросов бизнес-заказчиков и исследования опыта кандидатов на работу. С её помощью вы сможете:
⭐ Проводить количественные и качественные исследования процессов подбора. В форму можно включить вопросы с одним или несколькими вариантами ответа, предоставить респондентам возможность написать развёрнутый комментарий или создать собственную шкалу, чтобы рассчитать NPS или другой индекс по вашей формуле. Сбор обратной связи в компании можно проводить не только на русском языке, но и на английском или французском. А благодаря адаптивному дизайну респонденты смогут заполнить форму как с компьютера, так и с мобильных устройств.
⭐ Гибко настраивать правила запуска опросов для разных групп респондентов. Например, одну форму приготовить для тех соискателей, кто прислал тестовое задание, вторую — для тех, кому отказали после собеседования, а третью — вообще для руководителей. В качестве триггера для отправки опроса в системе Potok можно установить десятки событий на разных этапах воронки.
Также доступен отложенный запуск исследования. Например, чтобы через неделю после трудоустройства узнать, совпали ли впечатления новичка о компании с его ожиданиями.
⭐ Автоматически рассылать повторные приглашения ответить на вопросы, чтобы собрать больше ответов после первичного опроса соискателей и нанимающих менеджеров. При желании можно отправлять вместо шаблонного собственное письмо с просьбой предоставить обратную связь.
⭐ Выгружать отчеты и изучать аналитику в разных разрезах. Рекрутер, эйчар или нанимающий менеджер смогут отфильтровать данные в Excel-файле по одному или нескольким опросам за определенный период, для отдельных групп респондентов или для конкретных вакансий.
Использование системы Potok избавляет работодателей от необходимости вручную собирать и обрабатывать данные из разных сервисов. Можно управлять всем рекрутментом в режиме одного окна: публиковать вакансии, разбирать отклики из разных каналов, анализировать их эффективность и здесь же запрашивать у всех участников процесса обратную связь.
Potok следит за перемещениями кандидата по воронке подбора и автоматически рассылает запланированные опросы. Это позволяет собирать данные о процессах внутри компании на разных этапах не только найма, но и онбординга новых сотрудников, не перегружая рекрутеров и эйчаров. Система сама привязывает опрос к конкретной вакансии, рекрутеру и кандидату, поэтому можно не усложнять форму идентификационными вопросами. Это значительно повышает шансы, что вы всё-таки получите важные для вас ответы и сможете повлиять на HR-бренд и ожидания бизнеса.
Как подключиться к системе
Сервис опросов кандидатов и нанимающих менеджеров уже доступен для подключения всем клиентам системы Potok. Чтобы узнать больше о возможностях платформы, оставьте заявку на бесплатную консультацию. Наши эксперты свяжутся с вами удобным для вас способом и расскажут, как современные HR-инструменты могут помочь с подбором сотрудников конкретно вашей компании.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
