Логотип TalentTech
подписаться на рассылку

Почему рабочий день рекрутера может превратиться в кошмар? Как организовать массовый подбор персонала

В чем сложности массового подбора? Как ускорить наем и закрывать вакансии за месяц? Чем поможет искусственный интеллект? Читайте об этом в новой статье блога TalentTech.


Оглавление

  1. Какие проблемы возникают при массовом подборе?
  2. Этапы массового подбора
  3. Инструменты массового подбора персонала
  4. Как ускорить массовый наем и закрыть вакансии за месяц

Когда у рекрутера 100 кандидатов на одну вакансию — это отлично, хоть и выбор трудный, особенно если много релевантных. А когда 100 вакансий и сжатые сроки — такая работа кажется неподъемной. 

Нужно вовремя промониторить рынок, тщательно продумать рекламные мероприятия, изучить требования к вакансиям, определить методы поиска, составить портрет работника, в срок написать ответ на отклик, позвонить. Все это — составные части массового подбора персонала, для которого нужна своя тактика. В чем она заключается? Разбираемся вместе с экспертами TaletTech.

Какие проблемы возникают при массовом подборе персонала

Эксперты TalentTech провели экспресс-опрос среди российских компаний о проблемах массового найма и обнаружили, что:

  • 51% рекрутеров раздражает, когда работа по подбору оказывается безрезультатной: выбранные кандидаты не приходят на собеседование или не выходят в первый рабочий день;
  • 12% рекрутеров жалуются, что лучших специалистов успевают перехватывать конкуренты, пока они ведут первичный отбор;
  • 10% недовольны большой загруженностью, из-за которой возникает много ошибок, теряются релевантные кандидаты. 

Чтобы свести раздражение рекрутеров к минимуму, требуется максимально ускорить обработку откликов и быстро принимать решения по кандидатам.

Рекрутерам приходится заниматься поиском, обзванивая сотни кандидатов каждый день. Звонок даже через пару дней после отклика не даст результата — работа чаще всего уже найдена. По той же причине на собеседование приходит лишь малая часть.

Особенно трудно бывает вести поиск для сети магазинов в разных регионах, когда рекрутеры выбирают кандидатов из общего потока только для своей территории, отбрасывают чужих вместо того, чтобы перераспределять их, усложняя поиск. 

Без четкого планирования и определения потребностей, построения системы найма, работа может превратиться в хаос или просто растянуться надолго. Приходится обращаться в кадровые агентства, привлекать работников из колл-центра, которые часто не дают кандидатов нужного качества. Чтобы ваш рабочий день не превратился в кошмар, разработайте стратегию подбора. 

Этапы массового подбора

Разбейте работу на этапы, проработайте каждый, установите сроки. Так вы будете последовательно двигаться вперед:

  1. Изучите местный рынок труда: количество потенциальных кандидатов, уровень конкуренции, ожидаемая зарплата и условия труда.
  2. Составьте план по подбору и следуйте ему, согласуйте бюджет, помните, что затраты будут большие.
  3. Составьте портрет будущего работника (аватар) на основе реально работающих успешных сотрудников. Напишите текст вакансии: коротко о самом главном.
  4. Расширьте возможности быстрого поиска: реклама, соцсети, сайты, рекомендации, ярмарки вакансий и другие источники.
  5. Выберите формат встреч с теми, кто прошел первоначальный отбор, исходя из реалий. Много откликов — проведите групповое собеседование, мало — встречайтесь с каждым. Если набираете сотрудников на удаленную работу, проведите онлайн-встречу.
  6. Разработайте систему опроса, задавайте всем одинаковые вопросы.
  7. Поддерживайте оперативную связь с соискателями, отвечайте на часто задаваемые вопросы.

Чтобы ничего не упустить, решайте следующие задачи:

  • контролируйте сбор резюме, организацию собеседований, звонков, отправку писем по всем регионам;
  • оптимизируйте количество этапов в воронке и процесс согласования, чтобы не затягивать подбор;
  • не теряйте кандидатов и избегайте ошибок при подборе.

Инструменты массового подбора персонала

Основные digital-инструменты — реклама, поисковые системы, рассылки, чат-боты, видео- и групповые интервью.

  1. Рекламная кампания. Узнайте, какими источники поиска информации пользуются разные категории работников: работными сайтами, соцсетями, объявлениями в СМИ, листовками на стендах и т.д.

    Большую роль при массовом найме имеет массированная яркая реклама. Поэтому для широкой рекламной кампании привлекайте специалистов службы маркетинга, дизайнеров. Используйте рекламные баннеры, лендинги.
  2. Формируйте HR-бренд компании. Создавайте у соискателей позитивный опыт общения с вами. Исследование TalentTech «HR-вызовы — 2022–2023» показало, что каждая пятая компания в России (20%) не работает над формированием бренда и не планирует делать этого в будущем.

    Директор TalentTech Консалтинг Мария Маслова отметила, что эйчары пока находятся в самом начале пути по формировании стратегии развития бренда: ведут аккаунты в соцсетях, развивают отношения с вузами, работают со СМИ, участвуют в конкурсах, форумах и хакатонах.

    HR-бренд становится мощным инструментом при подборе, если вы работаете над его построением:
  • честно рассказываете о компании и ее достоинствах;
  • отстраиваетесь от конкурентных предложений;
  • выстраиваете комфортную коммуникацию; 
  • не грузите излишней информацией;
  • используете в рекламе о вакансиях фирменный стиль.

    Хороший HR-бренд способствует притоку лучших соискателей и экономит средства на подбор персонала.
  1. Источники поиска. Размещайте информацию на популярных работных сайтах и в мессенджерах. При сезонной потребности можно обращаться в кадровые агентства, которые занимаются подбором на небольшой срок. Если надо сформировать целую команду «синих воротничков», подойдут услуги аутсорсинга.

    Если поиск ведете самостоятельно, изучайте и анализируйте, из каких источников  приходит больше кандидатов. Например, вахтовики пользуются специальными сайтами, фасовщики в супермаркет предпочтут работу вблизи от дома, поэтому читают объявления на рекламных щитах, в местных СМИ. Студентам удобно вести поиск в сетях.
Елена Биткина
Методолог по подбору TalentTech Консалтинг

Выбирайте формат продвижения в зависимости от вашей целевой аудитории. Например, если вы набираете студентов или молодых специалистов, нужно стать заметным в их информационном поле — соцсетях. Если же ваша целевая аудитория — люди среднего возраста и синие воротнички, важно быть «на виду» в оффлайне. В этой категории хорошо работает «сарафанное радио», поэтому можно действовать через своих же сотрудников.

  1. Используйте ботов для первичного скрининга. Поручите чат-боту или голосовому боту самые простые или уточняющие вопросы, которые помогут отсеять нерелевантный трафик. Для этого понадобится правильная настройка и интеграция с воронкой. Примерно 50% кандидатов не отзываются на приглашение к первому интервью по телефону, поэтому робот позвонит несколько раз и использует разные каналы коммуникаций: мессенджеры, электронную почту, СМС. Так можно существенно сэкономить время и силы рекрутера, ведь первичный отсев будет проходить без его участия.
  2. Особенности собеседования. Для очного собеседования при массовом найме больше подходят групповые встречи по 10-12 человек. Составьте перечень главных вопросов, определяющих, подходит ли человек на должность.

    Разрушайте стереотипы о непрестижности таких профессий как продавец-консультант, кассир. Рассказывайте на собеседовании о перспективах карьерного роста. О том, как это делать эффективно и даже креативно, читайте в нашей статье «Фэргрик, Цербер и Блохей, или как привлечь специалистов на массовые позиции».
  3. Анализируйте результаты подбора. По окончании проанализируйте эффективность воронки:
  • на каком этапе возникает много проблем;
  • в чем особенности проведенного отбора;
  • какие источники поиска наиболее эффективны;
  • какова конверсия кандидатов.

Конверсия, т.е. процент перехода с одного этапа на другой, у каждой компании будет отличаться, вы определите это в процессе работы. Например, вы получили мало откликов, значит, либо плохо написали текст вакансии, либо использовали не те инструменты для поиска.

Обращайте внимание не только на входящий поток и количество принятых по источнику, но и проанализируйте, на каких этапах кандидаты теряются из каждого источника, это может натолкнуть вас на идеи, как увеличить конверсию.

Анализируя стратегию поиска, задайте себе вопрос: а достаточно ли она эффективна сейчас? Например, если вы увидели, что на этапе тестирования теряете слишком много кандидатов, скорее всего, им просто не хочется тратить время на ваши тесты и они предпочитают продолжать общение с другими работодателями, у которых меньше этапов до найма. Ищите другие способы оценки, не увеличивая количества этапов.

Даже при хорошо организованном процессе объем работы при массовом подборе потребует большого количества рекрутеров, если все операции вам приходится делать вручную. Гораздо эффективнее применять автоматизацию рекрутинга.

Как ускорить массовый наем и закрыть вакансии за месяц

Подключите самый мощный инструмент — автоматизированную систему рекрутинга, которая решит задачу быстрого массового подбора. 

Сервис для автоматизации рекрутмента Potok от TalentTech значительно упрощает работу при массовом найме. С ATS Potok выстраивается удобный процесс подбора. Подключенный к системе робот Север.ИИ делает работу за рекрутера по поиску и оценке кандидатов. Вот как это происходит:

  • Робот отбирает резюме на работных сайтах и определяет, насколько оно соответствует требованиям вакансии.
  • Север.ИИ принимает входящие звонки и может позвонить кандидату для скрининг-интервью.
  • Робот умеет договариваться и об очном интервью.

Подробнее о том, какие задачи выполняет робот, читайте в нашем блоге

Кроме того, ускорить массовый подбор можно с помощью опции «Потребности», которая упрощает работу с однотипными вакансиями.

Вместо большого количества однотипных вакансий создается единый заказ на подбор, где указывается требуемое количество человек, график их работы и локации. Вам останется распределить кандидатов по воронке и точкам на карте потребностей по регионам, где рекрутер видит, какие позиции горящие, и сразу может предложить их. 

А если ввести адрес соискателя, открываются актуальные вакансии рядом с его местом жительства, и тут же можно почитать комментарии по специфике работы. Если одинаковые вакансии открыты в одной локации, например в колл-центре, рекрутер будет работать со списком вместо карты. На обработку одного резюме у вас будет уходить до 2-х минут.

Получив такую возможность, вы оцените преимущества:

  • не будете упускать на этапах релевантных кандидатов;
  • снизите свою загруженность, сэкономите время;
  • поймете, насколько легче вам стало работать с вакансиями и кандидатами: распределять их по воронкам согласовывать и перемещать по этапам. 

 Чтобы получить бесплатный тестовый доступ к ATS Potok, оставьте заявку на сайте.

Вас также может заинтересовать:
Автоматизируем рекрутмент. Как выбрать ATS для эффективного подбора персонала

Эти 10 критериев помогут не ошибиться при внедрении CRM для найма новых сотрудников

Как оценка рекрутинга помогает оптимизировать HR-процесс: анализ эффективности системы подбора персонала

Как правильно оценивать эффективность подбора? Какие показатели использовать? Как применять аналитику? Читайте в новой статье блога TalentTech.

Собеседование по телефону: подсказки рекрутеру

Как правильно провести собеседование по телефону с соискателем? В чем секреты успешного интервью? Как научиться задавать правильные вопросы? Читайте об этом в новой статье блога TalentTech.

Как вырастить продуктивного сотрудника? Современные методы и инструменты адаптации персонала

Какие методы адаптации дают наибольший результат? Какие инструменты используют компании с успешным опытом онбординга? Читайте в новой статье блога TalentTech.


Secured By miniOrange