Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Когда мы говорим «вовлеченный сотрудник», практически ставим знак равенства с понятием «отличный сотрудник». Это тот, кто любит свою работу, думает о целях компании и стремится к их реализации и потому играет важную роль в успехе бизнеса.
Понятие вовлеченности включает в себя разные уровни энтузиазма и преданности работника. Степень вовлеченности зависит от готовности трудиться на благо компании. Вовлеченность — это степень интеграции работника в систему ценностей предприятия.
Показатели вовлеченности персонала
Вовлеченность сотрудников — это не просто высокий уровень удовлетворенности. Люди могут быть удовлетворены своей работой, но только умеренно вовлечены. Есть люди, которые с удовольствием приходят 5 дней в неделю в компанию, но при этом совершенно не вовлечены. Даже в компаниях с льготами, велнес-программами, «счастливыми часами» встречается много невовлеченных. Вовлеченность сотрудников — это то, что подкрепляется лидерством, ценностями компании, корпоративной культурой и окружающей средой.
Для чего нужна вовлеченность? Высокая вовлеченность сотрудников — ключ к построению успешного бизнеса. Низкая вовлеченность — дорогостоящая проблема. По данным Gallup State of the Global Workplace, только 15% сотрудников полностью погружены в любимое дело. В том же исследовании определили, что 73% рассматривают возможность ухода, если найдется более выгодное предложение. Смена места работы связана не только с деньгами: 74% молодых сотрудников ищут идеальную работу, даже в ущерб заработной плате.
Поэтому надо прилагать усилия для повышения вовлеченности. Это дает снижение оттока сотрудников, рост производительности и прибыли, усиление бренда работодателя. Но прежде чем предпринимать шаги по повышению вовлеченности, важно понять, при каких условиях люди искренне хотят помочь организации выполнить миссию и достичь целей, применяя свои идеи, опыт и усилия. Как определить, на каком уровне находятся ваши члены команды?
Факторы вовлеченности сотрудников в работу
Аналитики называют 4 фактора вовлеченности:
1. Отношения в организации: насколько люди вовлечены в работу, как относятся к высшему руководству, доверяют ли лидеру, поддерживают ли ценности организации, уважают ли коллег, дорожат ли отношениями с коллегами?
2. Взаимодействие с непосредственным начальникам: ощущают ли подчиненные внимание лидера, видят справедливое обращение, получают ли обратную связь, основаны ли отношения на взаимном уважении
3. Стратегическое видение: есть ли у сотрудников понимание целей и направлений работы. Понимают ли, что их вклад способствует успеху компании в целом, согласны ли, что усилия людей сосредоточены в правильном направлении?
4. Оптимальное управление персоналом: умеют ли менеджеры работать с персоналом, понимают ли ответственность за результат, умеют ли четко формулировать требования к людям?
В зависимости от степени проявления этих факторов, различают несколько уровней вовлеченности персонала.
Как эксперты определяют уровни вовлеченности?
Что отличает разные уровни вовлеченности? Gallup разработал шкалу вовлеченности сотрудников, состоящую из 3-х уровней:
1. Активно вовлеченные сотрудники — продуктивные, полные энтузиазма работники, приверженные миссии компании и своей роли в ней. Вносят вклад в организацию с максимальными усилиями. Проявляют инициативу, креативность, оптимизм, соблюдают трудовую этику. Соответствуют следующим критериям:
- Вносят предложения по улучшению процессов и продуктов. Творческие и новаторские мыслители.
- Принимают инициативы, которые помогают продвигать компанию вперед. Не ждут, пока это сделает кто-то другой, а предпримут действия раньше, даже если им не было поручено это делать.
- Продвигают видение и культуру компании.
- Проявляют гордость за организацию. Это видно по тому, как они представляют компанию во время мероприятий, интервью или в общении с друзьями.
- Выходят за рамки должностных обязанностей.
- Проявляют стойкость при неудачах.
- С оптимизмом смотрят в будущее компании.
- Позитивно и конструктивно общаются с коллегами и руководителями.
2. Невовлеченные сотрудники — безразличны или нейтральны по отношению к работе и организации. Будут делать только то, что положено по должностной инструкции. Для них работа — это то, чем они занимаются по восемь часов в день, чтобы получить зарплату. Чтобы выявить невовлеченных работников, обратите внимание на следующие черты:
- Делают ровно столько, чтобы выжить, и больше ничего.
- Не предлагают предложений по улучшению процессов и продуктов. Могут игнорировать проблемы или делать вид, что все в порядке.
- Сопротивляются изменениям и росту — предпочитают все оставлять как есть.
- Часто негативно относятся к миссии и целям организации.
- Их нельзя назвать командными игроками, это одиночки, работающие независимо от других.
Невовлеченным сотрудникам требуется какой-либо дополнительный толчок, чтобы перейти в категорию вовлеченных.
3. Активно отстраненные. Это негативные, циничные и обиженные на работу и на то, чем зарабатывают на жизнь. Могут даже саботировать успех компании просто ради забавы. Демонстрируют следующие черты:
- Словами и действиями дают понять, что не хотят быть в компании. Говорят, что ищут другую работу.
- Подводят коллег, начальников и команды, сваливая ответственность на других или объясняя, что рабочее место не было подготовлено, инструмент не соответствовал заданию и т.д.
- Часто ругают компанию. Иногда выносят этот негатив за рамки работы, чтобы настроить против других людей.
- Закрыты для изменений и обучения. Не используют возможности для повышения квалификации.
- Не предлагают решения и не пытаются исправить возникшую проблемную ситуацию самостоятельно.
Вместо того, чтобы быть командными игроками, активно отстраненные сотрудники думают: «Мое дело маленькое». Приносят больше вреда, чем пользы своим командам.
Эксперт Quantum workplace Кристина Рыба считает, что трех категорий недостаточно. Помимо активно вовлеченных и полностью невовлеченных она выделяет еще два уровня вовлеченности:
- Умеренно вовлеченные сотрудники
Видят организацию в благоприятном свете. Им нравится работа, они видят возможности для улучшения. Но вряд ли возьмут на себя больше обязанностей. Иногда могут работать неэффективно. У них есть какой-то сдерживающий фактор, который препятствует полной вовлеченности.
- Малововлеченные сотрудники
Безразлично относятся к своему месту работы. Им не хватает мотивации, будут делать только то, что могут, а иногда и меньше. Часто ищут другую работу и увольняются. Эти люди тормозят успех организации и негативно влияют на окружающих.
Некоторые аналитики выделяют категорию счастливых сотрудников. Если хотите определить таких работников у себя, воспользуйтесь опытом «Северстали». Эксперты компании разработали «Индекс счастья», который рассчитывается исходя из ответов на вопросы:
- Моя работа помогает мне чувствовать себя счастливым?
- Я испытываю чувство гордости, когда рассказываю знакомым о моей работе?
- Выполняя мою работу, я чувствую свою причастность к большой и важной цели?
Так вы сможете понять, насколько работа важна для общего уровня счастья ваших сотрудников.
Опросы — действенный способ определения уровня вовлеченности
Опросы вовлеченности сотрудников в масштабах компании помогут вам понять общую картину. Они организуются так, чтобы сотрудники спокойно высказывали свои мысли и чувства по поводу работы. В этом случае руководителям получают объективную информацию о том, что мешает развиваться и как двигаться вперед.
Для определения уровня вовлеченности сотрудников используются следующие виды опросов:
- опросы вовлеченности в целом по организации за определенный период времени;
- пульс-опросы для получения картины в режиме реального времени по любой теме;
- импульсные вопросы применяются при изменениях в компании: смене руководителя, миссии, слиянии компании и др.;
- опросы для изучения жизненного цикла сотрудника: период адаптации, снижение активности, причины ухода из компании.
Платформа TalentTech Опросы может помочь вам настроить и организовать опросы сотрудников для определения уровня вовлеченности. Мы сотрудничаем с десятками крупных компаний, изучаем опыт центров экспертиз и разрабатываем уникальные решения для конкретной компании. Наши специалисты настроят для вас систему управления вовлеченностью на базе платформы TalentTech Опросы:
- проведем аудит стратегии и процессов;
- сформируем план внедрения системы опросов;
- настроим анонимность ответов под вашу культуру;
- внедрим и научим пользоваться системой опросов.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
