Логотип TalentTech
подписаться на рассылку

Уровень вовлеченности сотрудников компании: что он значит, и как его определить

Что значит степень вовлеченности? Какие уровни вовлеченности существуют? Какие показатели для этого используют? Читайте об этом в новой статье.


Когда мы говорим «вовлеченный сотрудник», практически ставим знак равенства с понятием «отличный сотрудник». Это тот, кто любит свою работу, думает о целях компании и стремится к их реализации и потому играет важную роль в успехе бизнеса.

Понятие вовлеченности включает в себя разные уровни энтузиазма и преданности работника. Степень вовлеченности зависит от готовности трудиться на благо компании. Вовлеченность — это степень интеграции работника в систему ценностей предприятия.

Показатели вовлеченности персонала

Вовлеченность сотрудников — это не просто высокий уровень удовлетворенности. Люди могут быть удовлетворены своей работой, но только умеренно вовлечены. Есть люди, которые с удовольствием приходят 5 дней в неделю в компанию, но при этом совершенно не вовлечены. Даже в компаниях с льготами, велнес-программами, «счастливыми часами» встречается много невовлеченных. Вовлеченность сотрудников — это то, что подкрепляется лидерством, ценностями компании, корпоративной культурой и окружающей средой.

Для чего нужна вовлеченность? Высокая вовлеченность сотрудников — ключ к построению успешного бизнеса. Низкая вовлеченность — дорогостоящая проблема. По данным Gallup State of the Global Workplace, только 15% сотрудников полностью погружены в любимое дело. В том же исследовании определили, что 73% рассматривают возможность ухода, если найдется более выгодное предложение. Смена места работы связана не только с деньгами: 74% молодых сотрудников ищут идеальную работу, даже в ущерб заработной плате. 

Поэтому надо прилагать усилия для повышения вовлеченности. Это дает снижение оттока сотрудников, рост производительности и прибыли, усиление бренда работодателя. Но прежде чем предпринимать шаги по повышению вовлеченности, важно понять, при каких условиях люди искренне хотят помочь организации выполнить миссию и достичь целей, применяя свои идеи, опыт и усилия. Как определить, на каком уровне находятся ваши члены команды?

Факторы вовлеченности сотрудников в работу

Аналитики называют 4 фактора вовлеченности:

1. Отношения в организации: насколько люди вовлечены в работу, как относятся к высшему руководству, доверяют ли лидеру, поддерживают ли ценности организации, уважают ли коллег, дорожат ли отношениями с коллегами?

2. Взаимодействие с непосредственным начальникам: ощущают ли подчиненные внимание лидера, видят справедливое обращение, получают ли обратную связь, основаны ли отношения на взаимном уважении

3. Стратегическое видение: есть ли у сотрудников понимание целей и направлений работы. Понимают ли, что их вклад способствует успеху компании в целом, согласны ли, что усилия людей сосредоточены в правильном направлении?

4. Оптимальное управление персоналом: умеют ли менеджеры работать с персоналом, понимают ли ответственность за результат, умеют ли четко формулировать требования к людям?

В зависимости от степени проявления этих факторов, различают несколько уровней вовлеченности персонала.

Как эксперты определяют уровни вовлеченности?

Что отличает разные уровни вовлеченности? Gallup разработал шкалу вовлеченности сотрудников, состоящую из 3-х уровней:

1. Активно вовлеченные сотрудники — продуктивные, полные энтузиазма работники, приверженные миссии компании и своей роли в ней. Вносят вклад в организацию с максимальными усилиями. Проявляют инициативу, креативность, оптимизм, соблюдают трудовую этику. Соответствуют следующим критериям:

  • Вносят предложения по улучшению процессов и продуктов. Творческие и новаторские мыслители.
  • Принимают инициативы, которые помогают продвигать компанию вперед. Не ждут, пока это сделает кто-то другой, а предпримут действия раньше, даже если им не было поручено это делать.
  • Продвигают видение и культуру компании.
  • Проявляют гордость за организацию. Это видно по тому, как они представляют компанию во время мероприятий, интервью или в общении с друзьями.
  • Выходят за рамки должностных обязанностей.
  • Проявляют стойкость при неудачах. 
  • С оптимизмом смотрят в будущее компании.
  • Позитивно и конструктивно общаются с коллегами и руководителями. 

2. Невовлеченные сотрудники — безразличны или нейтральны по отношению к работе и организации. Будут делать только то, что положено по должностной инструкции. Для них работа — это то, чем они занимаются по восемь часов в день, чтобы получить зарплату. Чтобы выявить невовлеченных работников, обратите внимание на следующие черты:

  • Делают ровно столько, чтобы выжить, и больше ничего. 
  • Не предлагают предложений по улучшению процессов и продуктов. Могут игнорировать проблемы или делать вид, что все в порядке.
  • Сопротивляются изменениям и росту — предпочитают все оставлять как есть. 
  • Часто негативно относятся к миссии и целям организации.
  • Их нельзя назвать командными игроками, это одиночки, работающие независимо от других.

Невовлеченным сотрудникам требуется какой-либо дополнительный толчок, чтобы перейти в категорию вовлеченных.

3. Активно отстраненные. Это негативные, циничные и обиженные на работу и на то, чем зарабатывают на жизнь. Могут даже саботировать успех компании просто ради забавы. Демонстрируют следующие черты:

  • Словами и действиями дают понять, что не хотят быть в компании. Говорят, что ищут другую работу.
  • Подводят коллег, начальников и команды, сваливая ответственность на других или объясняя, что рабочее место не было подготовлено, инструмент не соответствовал заданию и т.д.
  • Часто ругают компанию. Иногда выносят этот негатив за рамки работы, чтобы настроить против других людей.
  • Закрыты для изменений и обучения. Не используют возможности для повышения квалификации.
  • Не предлагают решения и не пытаются исправить возникшую проблемную ситуацию самостоятельно.

Вместо того, чтобы быть командными игроками, активно отстраненные сотрудники думают: «Мое дело маленькое». Приносят больше вреда, чем пользы своим командам.

Эксперт Quantum workplace Кристина Рыба считает, что трех категорий недостаточно. Помимо активно вовлеченных и полностью невовлеченных она выделяет еще два уровня вовлеченности:

  1. Умеренно вовлеченные сотрудники

Видят организацию в благоприятном свете. Им нравится работа, они видят возможности для улучшения. Но вряд ли возьмут на себя больше обязанностей. Иногда могут работать неэффективно. У них есть какой-то сдерживающий фактор, который препятствует полной вовлеченности.

  1. Малововлеченные сотрудники

Безразлично относятся к своему месту работы. Им не хватает мотивации, будут делать только то, что могут, а иногда и меньше. Часто ищут другую работу и увольняются. Эти люди тормозят успех организации и негативно влияют на окружающих. 

Некоторые аналитики выделяют категорию счастливых сотрудников. Если хотите определить таких работников у себя, воспользуйтесь опытом «Северстали». Эксперты компании разработали «Индекс счастья», который рассчитывается исходя из ответов на вопросы:

  1. Моя работа помогает мне чувствовать себя счастливым?
  2. Я испытываю чувство гордости, когда рассказываю знакомым о моей работе?
  3. Выполняя мою работу, я чувствую свою причастность к большой и важной цели?

Так вы сможете понять, насколько работа важна для общего уровня счастья ваших сотрудников.

Опросы — действенный способ определения уровня вовлеченности

Опросы вовлеченности сотрудников в масштабах компании помогут вам понять общую картину. Они организуются так, чтобы сотрудники спокойно высказывали свои мысли и чувства по поводу работы.  В этом случае руководителям получают объективную информацию о том, что мешает развиваться и как двигаться вперед.

Для определения уровня вовлеченности сотрудников используются следующие виды опросов:

  • опросы вовлеченности в целом по организации за определенный период времени; 
  • пульс-опросы для получения картины в режиме реального времени по любой теме;
  • импульсные вопросы применяются при изменениях в компании: смене руководителя, миссии, слиянии компании и др.;
  • опросы для изучения жизненного цикла сотрудника: период адаптации, снижение активности, причины ухода из компании.

Платформа TalentTech Опросы может помочь вам настроить и организовать опросы сотрудников для определения уровня вовлеченности. Мы сотрудничаем с десятками крупных компаний, изучаем опыт центров экспертиз и разрабатываем уникальные решения для конкретной компании. Наши специалисты настроят для вас систему управления вовлеченностью на базе платформы TalentTech Опросы:

  • проведем аудит стратегии и процессов;
  • сформируем план внедрения системы опросов;
  • настроим анонимность ответов под вашу культуру;
  • внедрим и научим пользоваться системой опросов.
Чтобы узнать подробнее об этапах внедрения системы управления вовлеченностью, оставьте заявку.
Мы познакомим вас с платформой TalentTech Опросы и расскажем, как использовать её для управления HR-исследованиями в вашей компании.

    Вас также может заинтересовать:

    Бесплатный онлайн-курс по адаптации персонала «Быстрый старт. Как помочь новым сотрудникам освоиться в компании»
    Подбор офисных сотрудников: как выбрать лучшего для вашей команды

    Что надо знать рекрутеру о подборе офисных сотрудников? Как ускорить процесс подбора офис-менеджера? Читайте об этом в новой статье блога TalentTech.

    Подбор персонала для ресторана: как автоматизировать наем в сфере HoReCa

    В чем секреты подбора персонала для ресторанного бизнеса? Как автоматизация поможет быстро закрывать вакансии в сетях общепита? Читайте об этом в новой статье блога TalentTech.

    Подбор сотрудников в банк. Как нанимать персонал в финансовом секторе

    Что надо знать рекрутеру о подборе работников в банк? Какие ошибки возникают при ручном подборе? Как применять автоматизацию? Читайте об этом в новой статье блога TalentTech.

    
    Secured By miniOrange