Как робот помог «Северстали» оценить 5 400 кандидатов на лидерскую программу
И сэкономил эйчарам 156 часов работы в месяц
50 000+ сотрудников
Рекрутеры сами проводят всех кандидатов по воронке: общаются по email, выгружают данные в Excel, вручную рассылают письма, тесты и приглашения на встречи тысячам претендентов. Нужно автоматизировать этот процесс.
Внедрить сервисы Sever.ai и Potok.io, чтобы алгоритмы ИИ сами переводили участника на следующую ступень отбора, а рекрутеры и HR-специалисты направляли внимание на более творческие и сложные задачи, доверяя операционку роботу.
Почему лидерская программа стала особенно актуальна для Северстали?
Работа с внутренним резервом в «Северстали» ведется давно. Однако к 2023 году в компании поставили амбициозные цели и талантов стало не хватать. Например, запланировали ×2 EBITDA, формирование отраслевых команд и новых бизнес-моделей. Теперь в приоритете — digital-компетенции и скорость внедрения технологий и решений, а также использование agile-подхода и активная поддержка стартапов. Чтобы покрыть все точки изменений, решили обратиться к внешнему рынку готовых лидеров. Но тут столкнулись с проблемой, что не всегда топ-менеджеры других компаний могли легко подстроиться под особую корпоративную культуру и ведение бизнеса в «Северстали».
Цель
Найти талантливых людей с высоким управленческим потенциалом, которые возглавят процесс изменений в разных частях организации, а через 5−7 лет станут руководителями.
Прошедшие отбор кандидаты попадают на двухлетнюю оплачиваемую стажировку, которая стартует в головном предприятии «Северстали». Там они учатся сами вести проекты, проходят тренинги, слушают лекции и вебинары, получают опыт работы с консалтингом, внутренними и внешними экспертами отрасли. Менторами для участников являются топ-менеджеры компании.
У лидерской программы было шесть этапо
Участников ведут по классической воронке graduate-рекрутмента.
Раньше анкеты участников оценивали в Excel и вручную приглашали на все этапы тестирования
Много времени уходило на координацию и администрирование отбора, была высокая концентрация ручной административной работы, требующей навыков владения Excel. Пару месяцев в год HR-специалисты на 30–50% занимались только лидерской программой.
Сейчас почти всю коммуникацию с участниками ведёт робот
Количество вышеупомянутых шагов сократилось почти в два раза, а HR-специалистам больше не приходится тонуть в рутинных процессах.
Теперь рекрутер подключается только на этапе видеоинтервью. С помощью специального сервиса он составляет список вопросов и ограничивает время ответа. Кандидат получает письмо со ссылкой, где отвечает в режиме монолога. Все вопросы человек слышит впервые, у него нет возможности перезаписать ответ. Это фиксируется на видео и передаётся HR-специалисту для оценки соискателя и принятия финального решения.
В ближайшем будущем и этот этап заменит робот. Сейчас в компании совместно с Sever.ai обучают модель ещё качественнее оценивать видеоинтервью, и она уже довольно успешно справляется.
Вместе с компанией «Северсталь» мы построили Robotic Process Automation систему. RPA — автоматизированный процесс, в котором все действия выполняет робот без участия менеджеров. Это позволяет снизить влияние человеческого фактора и количество рутинной работы. Также в рамках проекта разработали модель оценки видео на базе ИИ, которую постоянно дообучаем, подключая разные ансамбли нейросетей. Так улучшаются показатели точности, поэтому и рекрутеры, и HR-специалисты скором в будущем смогут полностью доверять такой оценке, исключая ещё и шаг просмотра видеоинтервью.
Чтобы вы ничего не упустили, мы сделали сравнительную таблицу до/после
Честно скажу — отдел рекрутмента чуть не умер от нагрузки до комплексной автоматизации. Если раньше HR-специалист четыре месяца в году занимался только лидерской программой, то сейчас за него это делает робот. Так этапы отбора проводятся гораздо быстрее, а мы не упускаем ни одного кандидата и предоставляем каждому обратную связь. Отдельно отмечу, что это позитивный момент, который оставляет хорошее впечатление о компании.
Нам удалось сформировать резерв подходящих кандидатов — робот подгружает их в ATS «Поток». Любой рекрутер или руководитель может посмотреть видео всех кандидатов и оставить комментарий. Когда человек не проходит тестирование, ему можно сразу или позже предложить другую вакансию, мы такое часто практикуем. Это очень удобно — получается единая бесшовная система подбора.
Вас также может заинтересовать:
ATS Potok помогла автоматизировать процессы рекрутинга, улучшить качество подбора и опыт кандидатов
Приложение от TalentTech помогло автоматизировать пребординг и онбординг новичков, освободив время руководителей и HR-специалистов. Вы тоже можете перенять этот опыт
Опыт «Ростелекома»: как определить, соответствует ли текущий уровень компетенции HRBP требованиям, выявить зоны роста и подобрать персональное обучение.