«Хотим, чтобы все чувствовали себя комфортно и не ждали каждую минуту какого-то апокалипсиса». Как пульс-опрос помог 12 STOREEZ понять, что происходит с сотрудниками
Своими впечатлениями о новом инструменте поделилась HRD компании Анастасия Добровольская
480+ сотрудников в 29 городах России
Локдаун 2020 сильно повлиял на компанию. До карантина примерно половина сотрудников работала в офлайн-магазинах, которые приносили 70% выручки. Нужно было оперативно перестроить бизнес-процессы и помочь сотрудникам адаптироваться к новым реалиям.
Для 12STOREEZ решением стал переход на гибридную модель бизнеса и внедрение HRTech-решений. Оперативный сбор обратной связи с сотрудников и улучшение внутренних коммуникаций. Чтобы понять, что происходит с сотрудниками на удалёнке, HR-директор 12 STOREEZ Анастасия Добровольская протестировала исследование вовлечённости на платформ TalentTech Опросы и поделилась его результатами с нами.
Почему мы решили использовать пульс-опрос
Как только началась пандемия, всем нужно было резко разойтись по домам и учиться жить в новой реальности. Мы, как и прежде, оставались одной командой, но теперь уже без общего дома и привычных «ритуалов», которые нас объединяли. И если, например, у IT-специалистов и HR-команды и так были все инструменты, чтобы спокойно перестроиться, то с людьми, работа которых завязана на офлайн-присутствии, было сложнее.
Так, есть отдел, который занимается разработкой коллекций, и их работа включает, например, примерки, где требуется групповая работа.
Мы по максимуму снабдили всех необходимым оборудованием, наладили доступ к нужным папкам и системам, запустили экстренные программные решения для дистанционной работы. Но что происходило с настроением и состоянием людей было не очень понятно. Мы не знали, как сделать так, чтобы сотрудники чувствовали себя комфортно и были в силах и дальше энергично работать, не ждали каждую минуту какого-то апокалипсиса.
В офисе я и мой отдел по развитию людей и команд могли поговорить с каждым специалистом в формальной или неформальной обстановке — например, за обедом. Был личный контакт, чего в новой реальности не хватает. Возможности увидеть состояние людей изменились.
Косвенно, конечно, я получала информацию. Например, сразу после ухода на самоизоляцию мы запустили обучение «Как эффективно работать дистанционно». Получили обратную связь, что сотрудникам одиноко, хочется пообщаться, получить заряд энергии. Организовали пижамную вечеринку в онлайне для всех 450 сотрудников, и… практически никто не пришёл. Мы рассчитывали хотя бы на 100−120 человек, а к эфиру подключились максимум 20.
Картинка не складывалась — мы получали одни данные, а ожидания у людей оказывались совершенно иными. Так я поняла, что в новых условиях совершенно не чувствую настроения сотрудников. И решила воспользоваться пульс-опросами на платформе TalentTech Вовлечённость.
У этого исследования было несколько задач:
- узнать, как себя чувствуют сотрудники;
- просканировать проблемное поле и понять, за что можно не беспокоиться, а где те зоны, в которых можно что-то «починить» или улучшить;
- сориентироваться, правильно ли я оцениваю ситуацию и какие меры сейчас лучше всего принять.
Как на исследование отреагировали сотрудники
Чтобы получить наиболее достоверную картину, не стесняйтесь активно вовлекать сотрудников в исследование.
Когда в нашем общем канале в мессенджере Slack вышел первый анонс о запуске пульс-опроса, мы получили довольно мало ответов. Тогда привлекли руководителей, которые на своих встречах с сотрудниками тоже просили пройти опрос. Также использовали еженедельные прямые эфиры с Иваном Хохловым, СЕО и со-основателем марки 12 STOREEZ, на которых он рассказывал про исследование и тоже просил всех в нём поучаствовать.
В итоге опрос прошли 70% сотрудников.
Какие зоны роста выявил пульс-опрос и что мы решили с ними делать
Увидеть проблемы и осознать их — это первый и очень важный шаг, но дальше с ними нужно ещё и что-то делать.
Общий индекс качества удалённой работы в нашей компании составил 59%. Пульс-опрос показал три зоны роста, и мы планируем протестировать в них несколько решений. Начну с самого важного пункта и далее по убыванию.
- Бесконечный рабочий день, размывание границ рабочего и личного времени. Мы выяснили, что люди чуть ли не спят с ноутбуками и не берут паузу в выходные — назначают встречи, например, по субботам. И это не требование компании, а их личный выбор, потому что «а что ещё делать дома?». Но это неправильно. Такой распорядок приводит к выгоранию и колоссальной усталости. Люди страдают, о чём они и сказали в пульс-опросе.
Тут необходимо работать с руководителями в плане обучения правильному менеджменту и осознанию ценности отдыха.
Это актуально хоть при полном онлайне, хоть при офлайн-режиме работы — просто во втором случае проблематика видна более ярко. Удалённо особенно важно чётко ставить задачи и отмерять ресурсы, уважать личные границы и не предлагать внеурочные созвоны даже в условиях самоизоляции, когда, казалось бы, человек всё равно «ничего не делает», никуда не ходит и теоретически может поговорить хоть в воскресенье.
2. Снижение эффективности взаимодействия и качества коммуникаций. Эта проблема отчасти вытекает из вышеупомянутой. На удалёнке сложнее до кого-то достучаться и принимать решения. Иногда кажется, что ты не с живым человеком общаешься, а с картинкой в Zoom. Можно обидеть, проигнорировать просьбу, не ответить на какие-то вопросы, формально поговорить и даже этого не заметить. И чем дольше всё это длится, тем острее чувствуется разобщение и равнодушие. Пока мы ещё едем на старых выстроенных отношениях, где есть место доверию и эмпатии, но я понимаю, что нужно что-то предпринимать.
Я убеждена, что объединяющие активности всё равно нужны, поэтому будем пробовать в другом формате. Спрашивали сотрудников, чего бы им хотелось, и получили ответы про совместное обсуждение книг и кино. Подарили коллегам месячный доступ к онлайн-кинотеатру, чтобы потом встречаться и делиться мнением по фильмам — такой клуб по интересам. Опыт показал, что большие вечеринки и онлайн-тимбилдинги нам сейчас не подходят, поэтому думаем в сторону более камерных событий для конкретных отделов компании. Сейчас на очереди одно подразделение, на котором я проверю эту гипотезу.
Также хотим написать корпоративную книгу о том, как переживали эти непростые времена. Действительно есть о чём и о ком рассказать — как переезжал склад, закрывали фабрики и мы экстренно вывозили товар, как ребята из розницы за неделю освоили новую профессию, как положительно раскрылись многие люди.
3. Проблемы с технической базой. Благодаря пульс-опросу мы узнали, что до сих пор не у всех имеется необходимое оборудование и стабильный интернет. Поэтому на онлайн-встречах одни отваливаются, других не слышно, а у кого-то постоянно прерывается звук.
Мы продолжаем снабжать работников ноутбуками и проводить ревизию оборудования. Недавно привезли сканеры сотрудникам из бухгалтерии и отдела кадров. Над интернетом пока думаем — возможно стоит задавать стандарты интернет-соединения, необходимого для работы, или подключать корпоративные тарифы от интернет-провайдеров. Для нас это потенциальная зона роста и задача на перспективу.
Чем понравился пульс-опрос от TalentTech
Классный дизайн. Сотрудники оценили приятное оформление и очень тепло на него отреагировали. Форма для нас важна не меньше, чем содержание, поскольку у компании в ДНК заложена эстетика: всё должно быть красиво — и наш продукт, и детали вокруг.
Скорость. Опрос реально быстрый — он не утомляет сотрудников и занимает примерно три минутки, а я, как HR, сразу получаю срез данных.
Повторяемость. В готовых опросах классно, что сразу есть основной костяк вопросов. Если я захочу посмотреть динамику, то запущу тот же опрос, и он мне даст достоверные сведения.
Бесплатный пробный период. Мне понравилось, что можно пользоваться качественным продуктом с отличным сервисом бесплатно и без ограничений по количеству человек. Обычно таких щедрых предложений не бывает на рынке или они с каким-то подвохом.
Вместо выводов
Я социолог по образованию, знаю силу инструментов обратной связи и понимаю, что в наше цифровое время без них не обойтись, если компания хочет быть готова к кризисным периодам и не переставать расти. Такие исследования необходимы, чтобы решать проблемы максимально точно, а не наугад. Или хотя бы знать, в каком направлении плыть, проверять гипотезы и приближаться к идеальному решению, которое подходит именно вашей компании.
После такого приятного взаимодействия c TalentTech, я заинтересовалась и другими их продуктами, которые мне предстоит внедрять в компании. Спасибо за такой опыт!
Вас также может заинтересовать:
ATS Potok помогла автоматизировать процессы рекрутинга, улучшить качество подбора и опыт кандидатов
Приложение от TalentTech помогло автоматизировать пребординг и онбординг новичков, освободив время руководителей и HR-специалистов. Вы тоже можете перенять этот опыт
Опыт «Ростелекома»: как определить, соответствует ли текущий уровень компетенции HRBP требованиям, выявить зоны роста и подобрать персональное обучение.